Molte imprese sono già cambiate. Molte altre stanno cambiando profondamente. Non solo nei modelli di business ma anche e soprattutto nelle loro strutture organizzative, nei sistemi relazionali tra manager e collaboratori quindi nel patto che lega l’azienda alla persona. E non è solo il tramonto del fordismo o l’avvento della globalizzazione che rendono indispensabili questi cambiamenti. Le diverse forme di paternalismo e di coinvolgimento funzionavano quando il patto poteva essere concepito sul lungo termine. La semplice fedeltà all’impresa e ai suoi valori consentiva comunque vantaggi o in termini economici o di sicurezza del posto di lavoro. La stessa adesione ad un sindacato, prima combattuta dalle aziende come estranea e antagonista a quella impostazione, poi, tutto sommato, sopportata ha via via perso quella carica “eversiva” che costringeva le imprese a dotarsi di strutture in grado di gestire conflitti e contraddizioni. Non è un caso che le direzioni risorse umane siano state decisamente ridimensionate sul versante delle relazioni sindacali e potenziate su quelle della gestione e dello sviluppo delle risorse interne. L’azienda, indubbiamente, continua a identificarsi con il proprietario o con il CEO chiamato a dirigerla per un dato periodo ma si propone in modo differente rispetto al passato. Se raggiunge i suoi obiettivi, è il contesto esterno a valorizzarne i risultati e a sottolinearne la correttezza dei comportamenti richiesti e attesi. Ma il contesto esterno mostra anche le possibili conseguenze dove le cose non funzionano. È di per sé un deterrente. Se, l’azienda si trova in difficoltà o in affanno, l’adesione ai valori e alle scelte è comunque garantita dalla mancanza di alternative o dalla preoccupazione per il proprio futuro. Spesso l’intesa tra management e dipendenti, nell’impresa in crisi, è totale. E mostra in modo plastico un possibile prototipo del modello che si sta affermando. L’impresa produce, coinvolgimento, cultura, occasioni di crescita professionale, risposte a bisogni extralavorativi, momenti di socializzazione e di condivisione. Il patto che propone non è più “fedeltà” in cambio di garanzie a lungo termine del posto di lavoro quindi questo fa cadere l’elemento paternalistico o strumentale. Al contrario il patto è visibile, concreto, esigibile e dura fino a quando le condizioni interne o esterne consentono di onorarlo. Ed è un patto che comprende lavoro stabile (finché dura), retribuzione individualizzata, coinvolgimento, occasioni di sviluppo. Quindi è un patto tra adulti che sanno quello che stanno sottoscrivendo. In questa situazione, tutto ciò che discende dal CCNL, dalla dottrina giuslavoristica e dalle problematiche sindacali ne è parte, ovviamente, ma non ha nessun valore particolare. Non viene “venduto” come importante dall’azienda o dal sindacato (interno o esterno che sia) e non viene recepito come importante dal collaboratore. Qualche accenno nella lettera di assunzione, qualche indicazione dai colleghi, ma niente di più. Il prodotto principale del confronto tra le rispettive organizzazioni di rappresentanza, tutto ciò che lo ha determinato, il valore economico che rappresenta, le normative contenute, i diritti e le opportunità vengono compressi in usi e consuetudini aziendali, ovviamente rispettati, ma all’interno di un rapporto che è ben altro rispetto all’enfasi che spesso si percepisce quando se ne parla tra addetti ai lavori. Se non si parte da qui non si capisce perché il rinnovo di un contratto collettivo è oggi visto come una scadenza che non aggiunge nulla all’impresa e quindi essa stessa cerca di spingere i propri rappresentanti a posticiparla, renderla indigesta alle controparti o depotenziarla soprattutto perché entra in conflitto con le proprie strategie di gestione delle proprie risorse. Soprattutto in fasi di inflazione vicina allo zero. Di fatto determina costi non decisi al proprio interno e non legati a nessuna strategia. Ed essendo generalmente bassa o assolutamente minoritaria la partecipazione dei propri collaboratori alle iniziative sindacali, per le ragioni di cui sopra, la convinzione che ci si possa definitivamente sottrarre a questo “rito” collettivo è molto forte. E questo impatta sulle diverse associazioni datoriali che si trovano spesso spiazzate nel loro ruolo di sintesi o addirittura in balia delle posizioni più intransigenti. Ovviamente la realtà è a macchia di leopardo così come i comparti o le differenti categorie merceologiche ma questo è un quadro da non sottovalutare. Lo stesso vale per i sindacati di categoria che in base alla loro capacità di risposta o di relazione riescono o meno a ridisegnarsi un ruolo propositivo o, al contrario, marginale nelle aziende. Con la sua proposta, Federmeccanica, a mio parere, ha individuato la cosiddetta “mossa del cavallo”. Certo c’è ancora un equilibrio economico da individuare ma l’idea di proporre un “rinnovamento contrattuale” coglie la necessità di lasciare spazio alle imprese e alla loro cultura specifica pur salvaguardando un ruolo per il CCNL. Non è una proposta contro il sindacato e mi meravigliano certe prese di posizione un po’ pavloviane di alcuni sindacalisti. Marco Bentivogli nel suo ultimo libro dimostra di aver ben capito che il sindacato (riformista) è destinato ad un ruolo propositivo e attivo solo se entra nel merito di questi modelli organizzativi nuovi. Se riesce ad interagire con essi senza perdere l’anima. Se riesce a stabilire un rapporto tra natura e scopi di un sindacalismo confederale e situazioni in crescita esponenziale nelle aziende. Ha potuto capire, a suo tempo, che non c’era niente di “paternalismo old style” nella vicenda FCA diventandone interlocutore attento ma, nello stesso tempo, assicurando una guida al disorientamento dei lavoratori o nelle decine di imprese dove i modelli di relazione e di coinvolgimento anticipano industry 4.0. Quando il Presidente di Confindustria Boccia parla di “corresponsabilità” e rivolge il suo invito alle parti sociali a costruire un nuovo modello di relazioni industriali credo pensi di mettere in relazione un nuovo ruolo dei corpi intermedi, nel suo caso di Confindustria, con quello delle imprese e del lavoro. E sulla stessa linea di pensiero penso solleciti e si attenda uno scatto analogo dei sindacati confederali. Ma questo, con il modello proposto a suo tempo dalle stesse Confederazioni, non sarebbe possibile perché le aziende non sono minimamente interessate a condividerlo. Qui sta il punto. Anche perché la differenza tra la posizione di Federmeccanica e quella di Confindustria è tattica, non certo strategica ed è sostanzialmente convergente anche con la cultura presente, ad esempio, nel comparto chimico o alimentarista che sono già avanti su questo terreno. Non capirlo non mette in difficoltà solo i sindacati. Mette in difficoltà l’intero sistema che rischia una schizofrenia tra una impostazione apparentemente di tipo concertativa che si confronta senza arrivare a nulla di concreto sui massimi sistemi accompagnato da una sostanziale marginalizzazione nelle aziende per entrambi i ruoli associativi. “Simul stabunt simul cadent”. Il legame tra la contrattazione nazionale e aziendale in chiave di corresponsabilità come la definisce Confindustria (o di collaborazione intraprendente come l’ha a suo tempo definita Confcommercio) è un passaggio obbligato per ridare slancio e credibilità ai rispettivi ruoli solo se se prende atto del cambiamento necessario. Nella globalizzazione la possibilità di contare poco c’è perché rappresenta, a mio parere, una delle derive possibili della disintermediazione. Non tanto quella attribuita al nostro Presidente del Consiglio. Ma quella che spinge aziende e lavoratori a non riconoscersi in organizzazioni di rappresentanza che rischiano di essere troppo distanti e poco convincenti nel proporsi come indispensabili punti di riferimento su questi temi.