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Giovani e pensioni. Un ossimoro da affrontare.

In fondo ha ragione l’ex ministro Elsa Fornero: i giovani non votano. D’altra parte non sembrano interessati ad alzare nemmeno la voce, come categoria in sé, sui loro ipotetici interessi futuri.

La loro condizione è argomento di dibattito tra statistici, esperti della materia, politici alla ricerca di consenso per la prossima campagna elettorale. C’è più attenzione intorno alle pensioni, passate e presenti che alla loro condizione effettiva. Il Presidente dell’INPS ha provato a sollecitarli agitando la busta arancione, i sindacati, da tempo, con i fondi integrativi contrattuali di previdenza. I risultati sono stati modesti. Lo stesso vale per la sanità integrativa. I giovani sembrano rassegnati al presente.

Personalmente non credo si debba provare meraviglia. Il punto è che, non avendoli in campo, le altre generazioni vincono sempre e comunque a tavolino. Chi ne discute è, generalmente, anch’esso di un’altra generazione e dispone, quasi sempre, di redditi medio alti.

Quindi, coda di paglia a parte, le proposte sono, quasi sempre, parziali o blablatiche. Per i giovani, a sentire loro, i temi principali sembrano essere sostanzialmente due: il reddito e il lavoro. Sul reddito c’è poca fantasia (di inclusione o di cittadinanza) visto però, sempre superficialmente, come semplice scorciatoia soprattutto in carenza di lavoro. Il lavoro invece inteso soprattutto come qualità (tipologia, interesse concreto, clima), non solo come opportunità. Altrimenti non si spiegherebbero le offerte comunque inevase o coperte da lavoratori provenienti da altri Paesi.

Per molti (non per tutti, ovviamente) c’è un rapporto malinteso con la fatica, l’impegno, la capacità di investire su sé stessi pensando al futuro. È la gallina domani che sembra interessare meno. E l’uovo oggi rischia di non esserci comunque perché anche le aziende preferiscono investire sull’usato sicuro piuttosto che costruirsi in casa il futuro.

Ma è così anche per il lavoro autonomo. Alcuni esempi. Un giovane che oggi si iscrive a veterinaria sa, in partenza, che finirà disoccupato o, al massimo, potrà guadagnare mille euro fino a quarant’anni e oltre. Altro che pensione. In Italia ci sono 14 facoltà di veterinaria. In Germania 3. Nessuno spiega ai nostri giovani che forse, se studiassero il tedesco come i loro coetanei, rumeni o polacchi, qualche sbocco professionale potrebbero averlo. Non certo in Italia. Però anche nell’Ordine dei veterinari si discute della sostenibilità del sistema previdenziale più che del futuro della professione in Europa.

Le scuole di alta cucina, liuteria, ecc. sono frequentate da molti stranieri e da pochi italiani. Alcune di queste sono molto costose. Parlando con i genitori di ragazzi asiatici, la risposta che mi sono sentito dire sul perché di quella scelta mi ha fatto riflettere. “Anziché comprargli l’auto, investiamo sul loro futuro. L’auto se voranno, se la compreranno loro.” In azienda è lo stesso. Lavorando in multinazionali di diversi Paesi ho incontrato ragazzi di tutto il mondo. In tutti i test possibili i giovani italiani risultavano sempre ultimi. Il loro rapporto con il lavoro era ed è falsato dai messaggi e dalle aspettative della famiglia e della scuola. Sono  più fragili.

Però verso i trent’anni (dopo 4/5 anni di lavoro) ritornavano testa a testa con i coetanei quando finalmente si rendevano conto che erano inseriti in un percorso lungo e faticoso e che gli esiti non erano affatto scontati o determinati dal loro titolo di studio di partenza. Nella GDO i giovani promettenti, laureati o meno, possono fare brillanti carriere commerciali. Ho visto troppi ragazzi bravissimi a scuola, perdersi in azienda. Il talento, checché se ne dica, non esiste. Almeno così come lo intendiamo noi.

Esistono le attitudini che vanno allenate. Giorno per giorno. Dobbiamo smetterla di piangerci addosso e di spingere, così, i giovani alla rassegnazione. Così come chiedere, sul versante delle imprese, solo sgravi contributivi o fiscali per i giovani quasi fossero una categoria protetta o da proteggere dalla concorrenza di altre generazioni.

Gli sgravi è giusto che ci siano per tutti. Il cuneo fiscale è insopportabile. E non solo per i giovani. Punto. Pretendiamo, invece, che le imprese dimostrino cosa sono in grado di fare concretamente per i giovani. Non cosa chiedono al Governo per fare.

Nel terziario di mercato decine di migliaia di giovani vengono formati per trovare lavoro. Il lavoro che c’è. Non quello immaginato. Tempo determinato, part time orizzontali e verticali, stagionale, week end, servizi alla persona, ecc. lavori che fanno CV e preparano alla vita e che consentono di capire comparti che offrono ancora prospettive. Anche di carriera.

Così come dobbiamo smetterla di raccontare ai giovani che non avranno una pensione adeguata. Aiutiamo le parti sociali a consolidare gli strumenti contrattuali di previdenza integrativa che affrontino e contribuiscano a contenere il problema. Costruiamo un nuovo rapporto con la scuola e con il mondo delle imprese, di alternanza e di stage (corretti). Raccontiamo i casi migliori, estendiamoli attraverso sperimentazioni mirate. Non cominciamo sempre da capo su tutto. La ruota è già stata inventata. Ci sono esempi virtuosi, condividiamoli.

L’ANPAL può fare molto se saprà diventare un elemento di stimolo di una cultura nuova, concedendo poco a silos autoreferenziali (presenti nel mondo della scuola e dell’impresa) e più a condivisione di percorsi e di gioco di squadra. E infine facciamo un esame di coscienza generazionale. Non serve raccontare ai giovani che devono continuare ad aspirare al mondo di chi li ha preceduti. Né, al contrario, che sono fatti loro se ciò non si dimostra possibile.

Cosa vuole mettere sul tavolo la nostra generazione in termini di risorse, equità intergenerazionale, condivisione di esperienze? Se nessuno di noi è disposto a rinunciare a qualcosa di concreto almeno non prediamoci in giro sostenendo che si può essere per il sistema retributivo per chi lo ha, annacquare  i termini dell’aspettativa di vita e contemporaneamente proporre sgravi per i giovani.

Machiavelli diceva che “non si può essere di sollievo al Principe ed innocui al popolo”. Bisogna scegliere. Nel dibattito sui giovani e sulle pensioni presenti e future credo che l’opportunismo abbia preso il sopravvento. Forse sarebbe meglio alzare decisamente lo sguardo.

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Il terziario e i suoi contratti tra passato e futuro

Tutte le survey promosse presso gli imprenditori e le imprese del terziario di mercato rilevano che il servizio più importante riconosciuto a Confcommercio è la sottoscrizione del contratto nazionale e la sua gestione.

Il perimetro di chi lo applica è talmente ampio che è difficile quantificarlo con precisione assoluta. Comunque ben oltre i tre milioni dichiarati. A differenza degli altri contratti nazionali dove contenuti e norme trovano la loro origine nella contrattazione aziendale delle grandi imprese e quindi tendono a esportare vincoli e normative di difficile gestione, il contratto nazionale del terziario offre chiavi applicative differenti a seconda del comparto, del sotto-settore o dell’azienda stessa.

I tentativi, portati avanti nel tempo, dalle aziende della Grande Distribuzione di modellarlo a proprio uso e consumo sono sempre falliti, vuoi per la presenza di una contrattazione aziendale specifica di difficile esportazione, vuoi per la struttura sostanzialmente fordista (quindi più simile all’industria) dei suoi modelli organizzativi.

La convenienza nell’applicarlo risiedeva semplicemente nel restare nello stesso contratto delle PMI per tenere basso il costo complessivo già gravato dalla contrattazione aziendale delle singole imprese. Operazione riuscita fino alla crisi che ha colpito la Grande Distribuzione costringendola, prima a cercare di ridefinire la propria contrattazione aziendale, poi a cercare, inutilmente, di seguire Federdistribuzione per dotarsi di un contratto nazionale specifico a basso costo rischiando operazioni di dumping dagli esiti imprevedibili.

Intorno a questo contratto ne sono nati altri di modesta entità proposti sia da Confesercenti che da altre piccole associazioni di categoria. Oppure dallo stesso sistema cooperativo che, da anni, cerca però di rinunciarci, aggregandosi al contratto principale, senza successo per responsabilità sindacali.

Il recente accordo tra Confcommercio e CGIL, CISL e UIL mira proprio a costruire un perimetro riconosciuto, evitare dumping applicativi e verificare la rappresentatività reale di entrambe le parti in campo.

Il contratto nazionale del terziario (ex Commercio) è sempre stato ritenuto storicamente debole dalle organizzazioni sindacali (soprattutto di altri settori) perché poco innovativo su molti temi. Al contrario delle imprese che lo hanno ritenuto particolarmente efficace.

I media hanno sempre etichettato il lavoro del terziario come povero, quindi poco interessante sul piano della qualità della contrattazione e, nel tempo, a volte con buone ragioni, preso atto di un livello non particolarmente elevato dei sindacalisti del settore (e non solo..).

E questo ha coinvolto inevitabilmente i contenuti, tutti gli attori e l’intero sistema negoziale del terziario. Non è un caso che viene spesso sottaciuto il più importante impianto di welfare contrattuale, lo stesso sistema formativo e, perché no, la scelta partecipativa (tutta autoctona) insita nel sistema bilaterale.

La crisi del fordismo e della conseguente rappresentanza del mondo industriale sia sul versante sindacale che datoriale ha portato inevitabilmente in primo piano la necessità di riscrivere le loro regole del gioco. La sempre più evidente debolezza organizzativa e la inevitabile terziarizzazione del comparto ha ingolosito i vertici di Confindustria spingendoli a chiedere essi stessi, la sottoscrizione di un ulteriore contratto nel terziario innovativo. Operazione molto rischiosa per i sindacati.

Nel frattempo, Confcommercio con gli stessi Sindacati Confederali ha riscritto le regole del gioco proprio con l’obiettivo di recuperare i rischi di dumping, impedire la proliferazione dei contratti, misurare la rappresentatività reale dei negoziatori.

Fino a qualche anno fa il Presidente di Confcommercio Carlo Sangalli ha sempre suggerito, citando Caio Giulio Cesare, che è meglio essere “primi in Gallia che secondi a Roma” evitando, con il suo consueto stile,  un confronto organizzativo con Confindustria nonostante i numeri lo consentissero ampiamente.

Oggi, per il lavoro fatto in questi anni, per aver costruito una Confederazione in grado di accogliere, non solo i mondi tradizionali del commercio e del turismo, ma anche i settori più innovativi del terziario, dei trasporti, della logistica, dei servizi alle imprese e alle persone e delle professioni, Confcommercio si può porre l’ambizione di “pesare” a Roma per quello che la sua salute organizzativa potrebbe consentire.

Dario Di Vico, con la solita arguzia, utilizza la metafora di “Cenerentola” (  http://Bit.ly/2fjsshQ   ) per rappresentare un comparto che stenta ad avere il peso che merita.

Forse ha ragione ma è giusto ricordare che la protagonista della bellissima fiaba popolare, sempre considerata la meno appariscente tra le sorelle, al momento giusto viene apprezzata per quello che è veramente e diventa principessa. Io, con l’analogia, preferisco spingermi oltre la mezzanotte della fiaba stessa.

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La contraddizione è solo apparente….

Secondo Dario Di Vico ( http://bit.ly/2u9YNOu  ) esisterebbe una contraddizione nei comportamenti delle imprese italiane che da un lato manifestano, spesso pubblicamente, la volontà di investire sul proprio capitale umano attraverso il welfare aziendale e la formazione ma, dall’altro preferiscono continuare ad utilizzare tutta la flessibilità possibile sul fronte delle assunzioni. A mio parere è una contraddizione solo apparente.

Innanzitutto due problemi sullo sfondo. Usciamo da un periodo di grandi difficoltà e di ristrutturazioni dove le aziende hanno riallineato i loro organici a tempo indeterminato e il loro utilizzo.

I rapporti sono più chiari. Spesso più duri. Non esistono più (o quasi) le aziende “mamma”. Esistono aziende dove lo scambio è costituito da crescita professionale, formazione e welfare, in cambio di professionalità, coinvolgimento e adesione ai valori aziendali. Ovviamente per chi è dentro il perimetro.

Quindi maggior impegno e saturazione delle attività richieste, polivalenza delle mansioni e accorpamento di ruoli manageriali. L’organico è spesso tirato al limite e le possibili aree di ottimizzazione pur difficili da individuare sono sempre all’ordine del giorno.

Aggiungo che in molte imprese l’organico resta quantitativamente (non qualitativamente) ridondante. Ma con costi certi e poche soluzioni praticabili a portata di mano. In secondo luogo le nuove modalità di assunzioni a tutele crescenti, contenute nel Jobs Act, presentano ancora margini di ambiguità che spingono le aziende ad una forte cautela nell’utilizzarle.

E infine, per le aziende di oggi, i trentasei mesi previsti per un contratto a tempo determinato sono un periodo di valutazione congrua non tanto e non solo dell’individuo ma soprattutto del contesto economico e del proprio mercato di riferimento molto più determinanti che in passato.

Trentasei mesi, checché se ne pensi, sono un’era geologica per un’azienda, nella quale può cambiare tutto. Quindi, con qualsiasi modalità utilizzata, le assunzioni si fanno con il contagocce. Si sostituisce chi lascia solo se non se ne può fare a meno e solo dopo attente riflessioni organizzative. Difficilmente con un giovane alle prime armi.

Meglio “l’usato sicuro” soprattutto perché il mercato del lavoro offre ottimi professionisti spesso ad un costo decisamente inferiore rispetto al passato. Detto questo che forse chiarisce alcune delle ragioni di fondo che cercano di spiegare la cautela generale nel procedere ad assunzioni comunque etichettate ritorno sulla apparente contraddizione sollevata da Dario Di Vico perché è proprio questo contesto di difficoltà che spinge le aziende ad investire concretamente sul proprio capitale umano.

Il futuro di un’impresa non lo si costruisce oggi sulle modalità di assunzione ma sulle persone. E questo vale sia per quelle già presenti in azienda da ingaggiare con modalità e strumenti nuovi sia quelli che, pur contratti diversi e di differenti generazioni, vengono comunque coinvolte.

La differenza, oggi, sta tutta qui. Ingaggiare, mobilitare, coinvolgere, proporre opportunità di crescita professionale non più attraverso vincoli fittizi come in passato ma attraverso formazione qualificata e partecipazione ad attività e progetti.

Questo con l’obiettivo di mettere in condizione le persone di dimostrare la loro volontà di apprendere e di crescere nell’azienda stessa o altrove capitalizzando l’esperienza professionale effettuata per il proprio futuro.

Se per il Governo la Politica  e i Sindacati l’importante è assumere a tempo indeterminato più giovani possibile, sempre e comunque, non è così per le singole aziende. L’equazione tempo indeterminato uguale investimento sull’individuo non vale più.

E non è certo incentivando una modalità o disincentivandone un’altra che si ottiene un risultato duraturo. È il mercato del lavoro che deve funzionare diversamente. Quindi le poche risorse dovrebbero essere finalizzate a rendere il lavoratore in grado di affrontarlo e non di temerlo. Se ne gioverebbero sia lui che l’impresa che lo assume perché il “patto” sarebbe molto più efficace per entrambi. Impresa e individuo investono con lungimiranza se il contenuto dello scambio è chiaro.

Il punto è che fino a quando l’obiettivo dell’intero sistema sarà l’assunzione a tempo indeterminato in un’azienda e non l’acquisizione di capacità e competenze valide a 360 gradi sul mercato quell’assunzione sarà effimera qualunque sia la modalità prescelta.

Ma soprattutto non ci sarà alcuna convenienza reciproca ad investire né sulla persona, da parte dell’azienda, né sulla propria crescita professionale, in quell’azienda, da parte della persona.

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Prendersela con il cronista non è mai buona cosa…

La modalità con cui si è voluto trasformare una assemblea in una forma di lotta è da condannare senza se e senza ma. Prendersela con chi l’ha stigmatizzata quasi a giustificare il “fallo di reazione” dovuto al comportamento della controparte è un errore.

Seguire i COBAS o cavalcarne le aspettative è sempre un segno di debolezza. E, nei trasporti, questa debolezza del sindacato confederale è palese. Non solo negli aeroporti.

Detto questo Di Vico fa bene oggi (  http://bit.ly/2wnLdUh ) ad alzare lo sguardo sulle responsabilità di una controparte che sfrutta questa debolezza per girare a proprio vantaggio una evidente situazione di responsabilità negoziale.

L’ho già scritto. Occorre andare oltre lo schema provocazione/reazione. Lo sciopero, comunque mascherato e soprattutto nei trasporti, è un autogol per il sistema Paese. Inutile girarci intorno.

Non servono modifiche, preavvisi, regolamentazioni. Aveva ragione Pierre Carniti. L’unico sciopero che non provoca disagi è quello che non si fa (e non si preannuncia…). Mancano nuove procedure di ricomposizione del conflitto con relative penali che, però, devono essere comminabili ad entrambi i contendenti.

Sia a chi non le rispetta, sia a chi non affronta i problemi o ne ritarda artificiosamente la soluzione. E comunque ci deve essere una commissione mista, una sorta di arbitro che, alla fine, si assume l’onere di chiudere le partite in modo definitivo.

Se si vogliono modernizzare le relazioni sindacali non basta far affidamento sui “talenti” o sulle buone idee presenti nel sindacato o tra i giuslavoristi più attenti. Occorrono regole nuove e vincolanti.

Altrimenti si ritorna nel 900. Ma solo negli strumenti e non nelle soluzioni idonee ad un Paese moderno.

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Ma ci sarà anche lo sciopero 4.0?

Negli ultimi dieci anni gli scioperi che hanno fatto cambiare sul serio una decisione, nel settore privato, si contano (forse) sulle dita di una mano. C’è una certa riluttanza sia a minacciarli che ad indirli. Ma soprattutto a parteciparvici.

Diversi sono i casi come, ad esempio, quelli accaduti alla Reggiani Macchine di Grassobbio o all’Eutron di Pradalunga dove la reazione spontanea dei lavoratori si è manifestata di fronte ad un sopruso inaccettabile contro una collega che rientrava dalla maternità.

O alla Wittur di Colorno contro una decisione improvvida dell’azienda di licenziare un lavoratore gravemente malato. Diversi perché non c’è in gioco una richiesta di aumento salariale o di migliori condizioni di lavoro. C’è in gioco qualcosa di più che ha a che fare con il rispetto delle persone e la dignità stessa del lavoro. Quindi con un connotato fortemente difensivo.

È lo sciopero come rito collettivo, come manifestazione esplicita della presenza di un conflitto tra interessi economici differenti, come strumento di miglioramento della propria condizione, che ha perso di significato. Non c’è un contratto nazionale né aziendale che ha assegnato ai rapporti di forza il risultato ottenuto.

La stessa presenza di milioni di lavoratori senza contratto nazionale dimostra che, laddove i rapporti di forza sono invece stati determinanti, lo sono stati a favore delle aziende.

A questo scenario post conflittuale e post novecentesco le organizzazioni di rappresentanza hanno reagito in modo intelligente innanzitutto rispettandosi e riconoscendosi reciprocamente come portatori legittimi dei rispettivi interessi in campo. Il buon senso, l’accettazione dei rispettivi vincoli e la capacità di individuare sintesi condivisibili hanno via via sostituito nella visione del sindacato l’idea che una vertenza dura o un negoziato difficile dovessero avere anche lo scopo di formare una coscienza collettiva superiore.

Il fatto però che lo sciopero si sia trasformato in un’arma spuntata non significa che non esista la necessità di stabilire nuove regole del gioco. Innanzitutto per evitare la cosiddetta “legge del pendolo” trasferendo semplicemente al solo imprenditore il potere decisionale in materia di lavoro negando alla radice il diritto di tutela degli interessi che restano (su diversi aspetti) divergenti.

Quindi occorre individuare procedure di gestione del conflitto, nuovi luoghi di sintesi e mediazione, tempi e modalità di risposta certi. E occorrerebbe farlo rapidamente. Poi c’è un problema sul lungo termine.

Così come l’industria si è andata via via terziarizzando perché al centro del suo operato c’è sempre meno il prodotto e sempre più il cliente e la sua soddisfazione così per il sindacato il punto di arrivo non può essere quello di rinchiudersi nei reparti di fabbriche sempre più condizionate da vincoli provenienti dalle filiere produttive e distributive nelle quali sono inserite.

E su questo punto credo ritornerà di attualità, rielaborata, l’intuizione di Giorgio Benvenuto, e cioè il “Sindacato dei cittadini” che presentò nei primi mesi del 1986 e che non ebbe lo sviluppo e la fortuna che quell’intuizione avrebbe meritato.

Un sindacato moderno che comprende le esigenze dei lavoratori ma anche nel loro ruolo di consumatori quindi come cittadini. In grado cioè di condizionare con le scelte di acquisto (o di non acquisto) le imprese nella loro decisioni e atteggiamenti.

Non è un caso che, ad esempio negli Stati Uniti, le imprese sono molto attente alla percezione che i consumatori hanno dei loro comportamenti, della loro responsabilità sociale, del loro rapporto con l’ambiente e il contesto socio economico.

La stessa intuizione dell’economista Leonardo Becchetti, assunta anche nello statuto della FIM CISL di “voto con il portafoglio” va in questa direzione. Esprime, in modo concreto e netto la sovranità del consumatore il quale può decidere di usare il suo potere di acquisto e di risparmio per premiare o, punire, aziende responsabili o irresponsabili dal suo punto di vista.

È chiaro che questa è una strategia sulla quale oggi non c’è ancora né una convinzione profonda né una riflessione vera. Ma la strada è, a mio parere, questa. Far crescere una consapevolezza e una maturità nuova nei cittadini e quindi tra i lavoratori che individui nella qualità del rapporto di lavoro, in legittime tutele universali e uguali per tutti, nella condivisione di rischi e opportunità con le imprese la direzione di marcia.

Così come il lavoro 4.0 sarà completamente destrutturato e ricostruito rispetto ad oggi, la composizione dei differenti interessi in campo non può che subire la stessa metamorfosi con esiti imprevedibili, se non governata con intelligenza e lungimiranza.

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Bonus, etica, rischi di impresa e management

Il dibattito sollevato nella vicenda Tim/Cattaneo riporta in primo piano i limiti di una cultura che pretende di trovare risposte semplici a problemi complessi. Sostengono alcuni:”Cosa c’è di male di fronte ad una vicenda maturata nel rispetto della legge e della libertà di negoziazione tra le parti?”

Troppo o poco, sono, in questa logica, concetti astratti, fuorvianti financo indebiti. Nessuno ha minacciato nessuno quindi chi pensa di avere qualcosa da dire rischia di passare solo per moralista inconcludente.

Mario Sechi ha pubblicato una classifica interessante. Tanti soldi a molti top manager di lungo corso ma solo due di loro, Flavio Cattaneo (TIM) e Cesare Geronzi (Generali), in un tempo molto breve ed entrambi in settori non di loro competenza. Sarà un caso però anche questo dovrebbe far riflettere.

Parlare di risultati ottenuti è fuorviante. Questa idea che bisogna premiare un top manager ancora prima che entri in azienda (welcome bonus) e alla sua uscita (goodbye bonus…) oltre alle spettanze (seppur molto ben arrotondate) di legge e di contratto la trovo veramente ridicola.

Dicono però i sostenitori della tesi che, nel caso di Cattaneo, lo stesso avrebbe ottenuto risultati eccezionali in un tempo estremamente ridotto. Quindi è giusto premiarlo. Qui siamo, a mio parere, all’assurdo. Un top manager super pagato fa quello per cui è stato ingaggiato e questo suscita ammirazione.

Non ci si scandalizza mai del contrario. Così come non ci si scandalizza che un CDA di quel livello dimostri una così scarsa conoscenza dell’azienda da assegnare obiettivi raggiungibili in un tempo pressoché dimezzato rispetto al punto di partenza. Che strano Paese è il nostro…

Capisco la determinazione che spinge i top manager a tutelarsi dalla volubilità dei CDA ma qui siamo ben oltre ogni logica. Questa vicenda dimostra che un top manager di altissimo livello può pretendere tutele da far impallidire l’articolo 18, non garantire nulla in caso di fallimento con conseguenze sull’azienda stessa o di non raggiungimento degli obiettivi e siglare un patto di non concorrenza (pur non essendo un professionista di quel settore) che serve unicamente per impedirgli di utilizzare (alla faccia del comportamento) le informazioni acquisite, in una azienda concorrente.

E, tutto questo, non avrebbe nulla a che fare con l’etica? Ho conosciuto centinaia di dirigenti di medio e alto livello che hanno rappresentato e rappresentano la spina dorsale delle imprese italiane. Professionisti che si sono costruiti giorno per giorno la loro professionalità e hanno affrontato sfide complesse e che sottraggono tempo alla loro vita privata e agli affetti familiari ma che non hanno nulla a che fare con questa degenerazione del sistema.

Manager il cui obiettivo è fare bene, ingaggiare i propri collaboratori, condividerne le sfide quotidiane senza avere paracaduti nascosti o vie di uscita privilegiate. La stragrande maggioranza dei manager italiani non ha nulla a che vedere con queste eccezioni.

Ma, proprio perché sono tali, andrebbero inquadrate meglio. Leonardo Becchetti ci propone l’approccio di Etica sgr. Lo trovo condivisibile. A chi teme la fuga dei top manager nazionali verso lidi più tolleranti credo sia necessario sottolineare che, generalmente, a certi livelli si arriva anche in forza di impegnative carriere internazionali.

E che l’accettazione di situazioni rischiose per la propria carriera è nei fatti. Ed è comunque tutelabile senza alcuna esagerazione. Se osserviamo la lista proposta da Mario Sechi su LIST (da leggere!) possiamo osservare che molti tra i presenti appartengono ad una elite di fuori quota. Se volessimo quantificarla in termini assoluti non arriveremmo nemmeno all’1% della categoria.

I manager, quelli seri, sanno benissimo che il futuro prevederà sempre di più meccanismi di condivisione dei rischi di impresa. Altro che garanzie…

C’è, purtroppo, un residuo figlio di un tempo che sta volgendo al tramonto dove era solo l’imprenditore a doversi assumere i rischi. Non sarà più così. Ed è meglio che chi non lo ha ancora capito, se ne faccia una ragione.

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Quando è troppo….

Flavio Cattaneo se ne va. Ha risanato la Tim quindi ha concluso la sua missione. Difficile pensare che a 54 anni resti disoccupato a lungo. I risultati parlano per lui.

Non ci sarebbe nulla di strano se la vicenda si concludesse con una stretta di mano, un comunicato congiunto e un congruo assegno che consenta al top manager di mantenere il proprio tenore di vita fino ad una nuova sfida professionale.

Per la quasi totalità dei manager italiani questo è l’epilogo previsto dallo stesso contratto nazionale. Ci sono però le eccezioni: alcuni super manager. Loro si autoescludono da questi schemi. A mio parere, esagerano e andrebbero contenuti ben più severamente. L’accettazione di un incarico da parte loro è quasi sempre preceduta dalle richieste di avvocati super specializzati che prevedono, nella stesura del contratto, tutte le opzioni possibili.

Quindi oltre allo stipendio possiamo trovare welcome bonus, i cosiddetti bonus di benvenuto che, nel caso di Cattaneo sembrerebbe ammontare a 2,5 milioni, benefit sostanziosi di vario genere legati allo status e ai risultati di ogni esercizio e infine tutte le clausole rescissorie con le relative contropartite. Tutto questo anche  per evitare qualsiasi contenzioso finale. Sopratutto consente quella “clausola di riservatezza” assolutamente necessaria quando si opera a certi livelli.

Molti, tra i sostenitori dello status quo, ritengono che questi accordi (tra privati) si raggiungono solo con il consenso di entrambe le parti e quindi, sono assolutamente legittimi e non rappresentano alcun problema. Gli oppositori, al contrario, pensano che certe cifre siano comunque fuori luogo anche quando sorrette da risultati eccezionali.

Il caso di Flavio Cattaneo va oltre il caso in sé ed è interessante per una serie di motivi. Innanzitutto, bisogna dirlo in premessa, non siamo in presenza di un bonus erogato comunque pur in presenza di performance negative. Anzi. I dati a disposizione dicono l’esatto contrario. È proprio questa razionalità positiva che, a mio parere, lo rende discutibile quindi ancora di più  “irrazionale”. Purtroppo, ed è vero, c’è chi lo ha preso comunque anche in presenza di performance gravemente negative ma quello, a mio parere, è più paragonabile ad un tipo di reato conosciuto:  il  “furto con destrezza”. 

In secondo luogo l’ingresso in Tim risale a soli sedici mesi fa e il piano da lui presentato fissava in almeno tre anni il tempo necessario per il turn around. Infine il record della cifra in sé rappresentato dal rapporto tra l’entità dell’importo e il tempo trascorso in azienda. Qualcuno ha fatto i conti traducendolo in circa 65 mila euro al giorno. Irraggiungibile.

Quindi una realtà come Tim è stata risanata nella metà del tempo concordata con l’azionista. E qui sta la mia prima perplessità. La qualità della valutazione di partenza.

In altri termini sarebbe interessante capire chi ha valutato così complessa e difficile la situazione di un’azienda di queste dimensioni da rendersi necessario un piano su di un arco di tempo, poi dimezzato. Su quali numeri si basava?

E, se i margini a disposizione erano così ampi, visti i risultati, Il corrispettivo concordato non è forse da ritenersi oggi, da entrambe le parti, eccessivamente generoso?

Il risanamento di un’azienda non è una corsa in pista dove conta arrivare prima. È una maratona. Occorre saper dosare le forze per arrivare in fondo. Conosco molte aziende che non accettano facilmente risultati che si discostano (anche positivamente) da previsioni concordate in sede di budget. E spesso i loro manager vengono giudicati negativamente dai rispettivi CDA.

Quindi, se le cose stanno come si legge sui quotidiani, Tim sembra che fosse in una situazione diversa (o almeno con maggiori opzioni a disposizione)  di come poteva apparire all’arrivo di Cattaneo. O che presentasse margini di manovra ben più ampi. Forse qualcuno dovrebbe risponderne perché oggi, a seguito di quelle valutazioni, l’azienda è chiamata ad un esborso straordinario. Infine l’entità economica della risoluzione del rapporto di cui scrivono i giornali.

Che sia corretta sul piano di ciò che era previsto negli accordi mi sembra fuori discussione. Quindi se fosse una disputa tra ragionieri saremmo a posto. Sommessamente aggiungo però che chi l’ha concordato, a nome e per conto dell’azienda,  mi sembra lo stesso soggetto, diciamo di manica piuttosto larga, che ha giudicato molto più grave la reale situazione economica dell’azienda al momento dell’arrivo del nuovo CEO. Tanto da rendere necessario un bonus stratosferico legato a risultati e tempi di realizzazione medio lunghi. 

Personalmente credo che, comunque la si voglia vedere, l’importo, se confermato, sia fuori da ogni logica. Tim è certamente un’azienda privata che (in teoria) può fare quello che vuole però il suo CDA non può pensare di non essere giudicato da un punto di vista etico per questo. Ma inevitabilmente anche lo stesso Cattaneo.

Certi importi non testimoniano la libertà dei manager e delle imprese ma solo la degenerazione di un sistema in disfacimento. Ai top manager, che occupano posizioni di rilievo nella nostra economia, non può essere consentito di fare contratti dove sono chiari (e spesso garantiti) i soli benefit lasciando le eventuali conseguenze negative, sempre possibili ai soli azionisti o ai dipendenti (manager e lavoratori). Troppo facile.

Così come chi pagherà in futuro  per eventuali conseguenze negative, su Tim stessa, derivate da scelte che nel breve possono apparire corrette ma nel lungo dimostreranno di esserlo molto meno. In molti contratti paracadute, in molti bonus dei top manager, si legge chiaramente il prevalere del tornaconto personale che a volte solo apparentemente coincide con l’interesse dell’azienda nel medio lungo periodo.

Questo è il punto. Nelle aziende ci sono centinaia di manager (dirigenti e quadri) che devono rispettare obiettivi, coinvolgere i propri collaboratori, essere agenti del cambiamento. Soprattutto credere che i loro top manager siamo preoccupati quanto loro dell’azienda di oggi e di domani. Non solo di se stessi. Ecco perché non ha senso dividersi in cinici realisti e moralisti.

Bisognerebbe, al contrario, dividersi tra chi si ferma davanti alla realtà solo per prenderne atto e chi guarda lontano.

Leonardo Becchetti fa bene a ricordarci che anche Ramsete, il grande Faraone egiziano pensava che Mosé fosse un noioso moralista. Abbiamo visto come è andata a finire..

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Rivoluzione metalmeccanica. Un libro da leggere..

Vista la reazione un po’ moscia seguita alla firma del contratto nazionale dei metalmeccanici nelle Confederazioni sindacali e in quelle datoriali il titolo dell’ultimo libro di Giuseppe Sabella (Rivoluzione Metalmeccanica Ed. Guerini e Associati) potrebbe sembrare eccessivo.

Il termine di “Rivoluzione” forse può spaventare. Soprattutto in un mondo paludato e poco portato ai cambiamenti profondi come quello delle relazioni industriali del nostro Paese. Personalmente lo trovo azzeccato.

Se togliamo settori protetti e quindi non giudicabili come il pubblico impiego (allargato) sono rimaste sostanzialmente due categorie importanti dove le dinamiche sindacali esercitano ancora un ruolo in linea con la loro storia: i chimici e i metalmeccanici.

I primi riformisti e collaborativi (unitariamente) da sempre e per scelta, i secondi in cerca di una nuova identità da costruire sulle macerie del ciclo precedente che si è andato via via spegnendosi incalzato dalle ristrutturazioni e dalle riorganizzazioni aziendali imposte dalle crisi che si sono succedute dalla metà degli anni 90 in poi.

Una categoria in cerca di una nuova identità che non ha scelto di ripiegare su se stessa nella nostalgia di un “decennio irripetibile” ma di interpretare ciò che ci ricorda Marcel Proust e cioè che “Il vero viaggio di scoperta non consiste nel cercare nuove terre, ma nell’avere nuovi occhi”.

E di farlo insieme cercando di trovare ragioni e convenienze comuni che permettessero di mettere da parte (non di dimenticare) tensioni e difficoltà che altrimenti avrebbero impedito qualsiasi conclusione del percorso.

Federmeccanica, e gliene va dato atto, è stata determinante non per rimettere banalmente insieme i tre sindacati, ma per il livello e la qualità della sfida lanciata. E, soprattutto, per essere riuscita ad ingaggiare anche le sue imprese su un terreno non facile da metabolizzare.

Giuseppe Sabella, autore del libro, è stato molto bravo a decidere di percorrere una intera storia fatta di uomini e avvenimenti in mancanza della quale la conclusione di questo contratto potrebbe essere male interpretata.

E non è un caso che gli estimatori della svolta, a parte le imprese e i lavoratori del settore che lo hanno approvato a larghissima maggioranza, sono sostanzialmente estranei al ristretto mondo delle relazioni industriali tradizionali avvezzo alla continuità e non alla discontinuità. E soprattutto poco avvezzo a riconoscere i meriti altrui…

Sabella ci ricorda con particolari interessanti il clima, la fatica, la drammaticità di scelte e la qualità degli uomini che le hanno compiute in situazioni politiche e sociali oggi, per molti, inimmaginabili. Una storia che, senza il contributo fondamentale dei metalmeccanici, avrebbe preso, forse, ben altre strade.

Una storia di conquiste ma anche di errori che l’autore non omette riuscendo in questo modo a sottrarre questo libro dalla retorica sessantottina che caratterizza quasi tutta la produzione letteraria sull’argomento.

Togliere sacralità al contratto nazionale, spostare il baricentro negoziale laddove la ricchezza si crea concretamente, investire in un welfare integrativo e nella formazione è stata una operazione complessa perché si è posta l’obiettivo di creare una nuova cultura nel sindacato e nelle imprese.

Una cultura, come sottolinea con forza l’autore, che scommette sulla responsabilità delle persone più che sulle regole. Questa mi sembra la vera novità da sottolineare. Per questo il “trio Metal” (Bentivogli, Landini e Palombella) esce sicuramente rafforzato da questa prova.

Marco Bentivogli lo sottolinea quando afferma che: “c’è la consapevolezza, in alcuni più avvertita, in altri presente forse solo in embrione, che sia ormai tempo di lasciarsi alle spalle un modello che non tiene più, per far posto ad un modello fondato sulla cooperazione, nella loro autonomia, tra le parti e un forte tentativo di rigenerazione delle relazioni industriali”.

Così come Fabio Storchi, Presidente di Federmeccanica, che lascia al suo successore un impegno vero sintetizzato così: ”Concetti come centralità del lavoro e della persona, condivisione degli obiettivi e dei rischi, partecipazione attiva, fabbrica a misura d’uomo, entrano così a pieno titolo nel lessico dell’industria italiana considerata nella sua totalità e, dunque, senza distinzione tra datori di lavoro e organizzazioni sindacali”.

È indubbio che Giuseppe Sabella, con questo libro non ha solo intuito la presenza di nuovi protagonisti sulla scena che inducono a pensare che il sindacato, pur provato da mille battaglie, da vittorie e da sconfitte, continui a mantenere una sua vitalità e una sua visione riuscendo a trovare sempre, dentro se stesso, i valori e gli uomini destinati a viverli concretamente ma ha anche indovinato il titolo del libro perché questo rappresenta, per la categoria, la volontà di tentare un salto di paradigma. Quindi una vera e propria “rivoluzione metalmeccanica”. Culturale, negoziale e strategica.

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Produttività. E se non fosse solo questo il problema?

Una cosa è certa. Quest’anno (fortunatamente) nessuno prevede un autunno caldo. È già un notevole passo avanti rispetto alle previsioni, che, ogni estate ci annunciano sommovimenti sociali al rientro dalle ferie.

Eppure, nel mondo del lavoro, la situazione permane molto seria. La ripresa c’è seppur in misura inferiore agli altri Paesi. I consumi e l’occupazione, però, restano al palo. Così come gli investimenti.

Dagli 80 euro fino ad arrivare ai quasi venti miliardi spesi per spingere le imprese ad assumere i risultati sono stati abbastanza deludenti.

Dario Di Vico rilancia (  http://2tXQPEL )con una certa dose di buone ragioni l’esigenza di rimettere al centro la questione della produttività e delle relazioni industriali. Le imprese investono con il contagocce, assumono con grande parsimonia e, ai contratti a tutele crescenti, preferiscono i più tranquillizzanti contratti a tempo determinato.

Quello che forse si sottovaluta è che molti imprenditori sono fortemente preoccupati del futuro e quindi non investono nella misura che sarebbe necessaria ad innescare un circolo virtuoso.

La Politica e spesso anche una parte del mondo della rappresentanza, ragiona come se gli imprenditori non leggessero i giornali e si accontentassero delle rassicurazioni, degli incentivi o dei richiami al patriottismo industriale.

L’imprenditore oggi è solo. Molto più di ieri. Al di là di un nucleo importante di multinazionali tascabili o di industrie performanti che fanno sicuramente immagine ma che non fanno PIL duraturo, la stragrande maggioranza delle nostre imprese è sub fornitrice di qualche cosa o di qualcuno che sta altrove e che ne determina continuità produttiva, margini e possibilità di creare lavoro.

L’idea che quell’impresa che non ha alcuna voce in capitolo a quel livello della filiera possa prendersi integralmente i rischi in termini di forti investimenti aggiuntivi e creare di conseguenza occupazione, rischia di essere sempre più impraticabile.  Anche se, in molti casi, può essere una scelta controproducente.

A mio parere due temi restano centrali. Innanzitutto come rimuovere tutti i fattori che ostacolano la competitività delle nostre imprese di cui la produttività è solo uno degli aspetti. E forse neanche il principale se i consumi non dovessero riprendere. Quindi i nodi di contesto (infrastrutture, burocrazia, giustizia).

In secondo luogo il tema della condivisione dei rischi. L’imprenditore, oggi, non ce la fa ad accollarsi integralmente i rischi di investimenti massicci che, a differenza del passato, possono rivelarsi un boomerang da cui rischia di non rialzarsi più.

Su questo terreno qualcosa è stato fatto ma la condivisione dei rischi (e delle opportunità) sarà, che lo si voglia o meno, l’elemento centrale dei prossimi anni alla base di quelle che dovranno essere le nuove relazioni industriali.

Le imprese italiane, salvo rarissimi casi, non occupano posizioni di leadership nelle filiere. Quindi i loro margini sono, e lo saranno sempre più, imposti dai contratti di filiera che di conseguenza determineranno la possibilità o meno di sottoscrivere con i sindacati contratti nazionali o aziendali che siano. Il vero punto di approdo del cosiddetto “Patto della fabbrica” e delle nuove relazioni industriali, se si vuole guardare lontano, sta tutto qui.

Questo è il nodo centrale. Il sindacato confederale deve decidere, prima o poi, se essere della partita o snobbarla e rischiare di subirne le conseguenze. Sulla struttura della contrattazione, sui suoi contenuti e quindi sulla sua stessa ragion d’essere nei luoghi di lavoro.

L’idea di poter svolgere la propria azione redistributiva e normativa in modo tradizionale in un mondo globalizzato e in una situazione di oggettiva fragilità come la nostra, riuscendo a tutelare lavoro, welfare e salario come nel 900 è veramente velleitaria.

Nella prima fase della globalizzazione il capitale poteva semplicemente spostarsi ovunque, delocalizzare, utilizzare il lavoro dove era più conveniente. Il cambiamento indotto dalla trasformazione digitale spingerà le aziende a disegnare ed implementare nuovi modelli di business che consentiranno forti riduzioni di costi e la destrutturazione del lavoro così come l’abbiamo conosciuto e regolamentato nel 900.

Questo processo spingerà, tutti gli attori del sistema, a ridisegnarsi un ruolo attivo o passivo ma è indubbio che i livelli di collaborazione, in azienda, sono destinati ad aumentare. Con o senza il sindacato.

Alla presentazione dell’ottimo libro “Rivoluzione metalmeccanica” di Giuseppe Sabella sulla storia e sul rinnovo del contratto dei metalmeccanici sia il Direttore Generale di Federmeccanica Stefano Franchi che Marco Bentivogli della FIM hanno condiviso con grande convinzione l’idea del “Rinnovamento” come elemento centrale del rinnovo del loro contratto.

E questo “Rinnovamento” è innanzitutto culturale. È un cambio di fase che è tanto più necessario e trasparente proprio laddove le macerie del vecchio modello sono più eviedenti. Gli altri contratti non hanno colto fino in fondo questa sfida (che non è solo per il sindacato). In quel settore la contrattazione aziendale assume un senso compiuto proprio perché spinge aziende e lavoratori, attraverso le loro rappresentanze, a cogliere questa esigenza di condivisione dei rischi e delle opportunità.

Ma se a loro è affidato questo compito, ai livelli confederali di imprese e sindacati dovrebbe essere affidato un altro compito, ancora più importante. Contribuire a rimuovere le cause che impediscono al nostro Sistema di essere competitivo.

E su questo mi limito sommessamente a suggerire la necessità che ci sia una convergenza che sappia andare oltre le esigenze di bottega di questa o di quella organizzazione (sindacale o datoriale) e che, al contrario, consenta una convergenza che sappia mettere al di sopra di ogni cosa gli interessi del Paese.

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Unità sindacale, ipotesi definitivamente consunta o sfida ancora possibile?

Il quotidiano l’Unità ha chiuso sostituito, on line, da un più tranquillizzante “Democratica”. Ostentarlo in fabbrica nella tasca sinistra della tuta come i comunisti facevano con il giornale fondato da Antonio Gramsci, oggi, farebbe sorridere.

Le stesse storiche feste di cui mantengono il nome arrancano pur tra ottimi gnocchi fritti e chiacchierate politiche ormai incalzate da quelle chiamate “del Lavoro” di MDP. Unità e Sinistra stanno diventando ormai ossìmori. In questo clima chiunque (ri)parli di unità sindacale rischia di passare per un ingenuo passatista.

Sia i congressi di categoria che quello confederale della CISL non hanno lasciato spazio al tema. Eppure la firma unitaria degli accordi interconfederali e dei recenti contratti di lavoro nel comparto industriale aveva fatto pensare (a chi crede ancora rilanciabile questa ipotesi) ad un cambio di strategia sul tema dopo le stagioni delle divisioni. Non è stato così.

I tre sindacati confederali, almeno fino ad ora, hanno deciso nei fatti, di continuare a “marciare divisi” per eventualmente “colpire uniti” su singole questioni. La carta dei diritti, i referendum proposti e l’eccessivo significato dato allo scontro sui voucher e sulle successive proposte del Governo per risolvere il problema avevano chiarito che la CGIL non si sarebbe fermata in attesa di un ripensamento di CISL e UIL. Ripensamento ovviamente lontano dalle intenzioni dei gruppi dirigenti degli altri sindacati.

La conferenza di organizzazione della CGIL confermerà probabilmente questa strategia. L’avvicendamento in FIOM con Re David e lo spostamento di Maurizio Landini in CGIL fanno presagire una linea di assoluta continuità, almeno nel breve. Inoltre le divisioni, interne alla sinistra politica, sono destinate ad accentuare e non ad attenuare le divaricazioni tra i sindacati.

Il rischio vero è che la debolezza di ciò che si muove alla sinistra del PD spinga la CGIL a immaginarsi come elemento di possibile coagulo. Una sorta di cinghia di trasmissione al contrario in stile vecchio Labour inglese dove è il sindacato il soggetto politico portando così a compimento l’idea dalla quale era partito lo stesso Landini, però in termini più vasti, di “coalizione sociale”.

I fatti però ci dicono che, dal referendum sulla scala mobile del giugno del 1985 ad oggi nessuno dei tre sindacati confederale ha beneficiato, sul piano organizzativo, delle divisioni. Anzi.

Negli anni caratterizzati dalla deriva identitaria il sindacato confederale ha perso iscritti, peso e autorevolezza. Soprattutto tra gli attivi e tra i giovani. Nelle aziende, pur con significative differenze settoriali, il declino è continuato inesorabile.

In contro tendenza a questa deriva una parte della Politica sembra voler ritornare sui suoi passi. Dal PD si cominciano a sentire piccoli ma importanti segnali di autocritica sul rapporto con le organizzazioni di rappresentanza. Segnali analoghi di interesse alla collaborazione vengono dal Presidente Gentiloni e dal Ministro Calenda solo per citare i più importanti. Anche i più scettici hanno capito che i corpi intermedi svolgono una funzione decisiva nella società italiana. E restano un antidoto potente alla deriva populista.

Chi ha capito, però, nelle federazioni di categoria, che il Lavoro sta cambiando in profondità e che una difesa delle proprie idee e della propria strategia passa attraverso la capacità di individuare nuovi interlocutori, stabilire alleanze inedite, uscire dal proprio isolamento sembra non avere interesse a giocare le sue carte in questa fase. In nessuno dei tre sindacati.

Landini è un caso a parte perché doveva ricostruire una sua immagine interna alla CGIL fortemente sfuocata in questi anni. Per questo dovrà probabilmente disegnare e proporre scenari apocalittici sulle prospettive del sindacalismo confederale per rimettersi al centro della scena e ricompattare la CGIL intorno al suo nome.

In quella organizzazione (e non solo in quella) non perdonano facilmente egocentrismi, protagonismi esasperati e atteggiamenti ripetuti da “metalmeccanico”… La stessa votazione appena avvenuta nel parlamentino della CGIL sulla sua nomina segnala la presenza di malumori.

Tra i diversi temi su cui si gioca la partita c’è di mezzo anche il modello contrattuale di riferimento nel negoziato con Confindustria. Non è un caso che tutti i soggetti in campo si sono affrettati a dichiarare di non considerare come punto di riferimento valido per tutti la filosofia contenuta nel rinnovo del contratto nazionale dei metalmeccanici. Anche gli stessi firmatari di quel contratto tengono un profilo basso. La logica spingerebbe verso l’esatto contrario.

Quel contratto, in cambio di una disponibilità unitaria su di una distribuzione innovativa del salario positivo anche per le imprese (oltreché per i lavoratori) potrebbe portare ad un rilancio del sindacato nei luoghi di lavoro e nei territori rimettendolo al centro di un rinnovamento in chiave anche collaborativa dagli esiti imprevedibili.

Il rischio è che nella fase di gestione, che deve ancora partire, il fronte delle imprese lavori per sterilizzarne parti significative. Per questo occorrerà attendere la conferenza di organizzazione della CGIL per capire se il primo sindacato italiano affronterà alcuni nodi in modo problematico pensando alla prospettiva o preferirà continuare in un lento ripiegamento su se stesso.

Susanna Camusso ha contribuito in modo decisivo a far uscire la CGIL dall’isolamento in cui era finita. Per farlo ha scelto di compattare l’intera organizzazione spostandone l’asse più a sinistra anche perché, con una CGIL rissosa al proprio interno, non sarebbe andata da nessuna parte.

Il suo compito sta per concludersi ed è nel momento del passaggio di testimone che si capirà se lascia al suo successore un compito difficile o uno impossibile.

Ed è a quel punto che CISL e UIL potranno o meno individuare proposte e strategie tese ad accompagnare, contrastare o concordare un percorso e una strategia credibile.

Per ora non possiamo non registrare l’assenza di qualsiasi riflessione significativa sul tema dell’unità e del futuro del sindacalismo confederale.