Il Blog-Notes sul Lavoro, la Grande Distribuzione e i corpi intermedi

In molti stanno ragionando sul futuro del management nelle imprese del terziario. Quando però si passa dalle mansioni/funzioni aziendali, spesso descritte in inglese, all’articolo 2095 del codice civile la cruda realtà giuslavoristica italiana ci impone di misurarci con il 900 e con due su quattro categorie ben precise: dirigenti, quadri, impiegati e operai. Non si sfugge. Il simpatico trio Reno a Zelig sosteneva l’alternativa secca:” o moto o ciclista”. È così anche per il codice civile. Non c’è “manager più qualcosa” che tenga. O dirigente o quadro. E i Contratti nazionali seguono necessariamente questo schema rigido. Come sempre sono gli aggettivi a fare la differenza. Il quadro ha funzioni di “notevole” importanza e autonomia, il dirigente ha “ampi” poteri e “rilevante” autonomia. In azienda, al contrario, non è così da molto tempo. Sono due popolazioni che, al loro interno, presentano sfaccettature e responsabilità ormai difficili da separare nettamente. Nel terziario di mercato convivono circa 25.000 dirigenti e 90.000 quadri. In sostanziale tenuta i primi, in crescita i secondi. Se non fosse per il welfare contrattuale, le differenze quotidiane, nelle aziende del terziario, sarebbero minime ad eccezione dei licenziamenti individuali. I benefit sono ormai presenti e diffusi in entrambe le categorie, le retribuzioni (ad esclusione dei top manager) non sono sensibilmente differenti. Addirittura, in caso di passaggio a dirigente, a parità di stipendio, il quadro rischia di perdere circa il 10% della retribuzione diretta pur trovandosi a disposizione un welfare previdenziale, sanitario e formativo, di buon livello. Il Quadro ha a disposizione Quas per l’assistenza sanitaria, Quadrifor e Forte per la formazione e Fonte per la previdenza, il dirigente ha a disposizione FASDAC per l’assistenza sanitaria, Mario Negri e fondo Pastore per la previdenza e Cfmt e Fondir per la formazione. Welfare più costoso, certo, ma di altro livello. I quadri sono stati riconosciuti formalmente come categoria a se stante solo dalla Legge n. 190/1985. I dirigenti hanno un contratto nazionale specifico, i quadri, al contrario, sono inseriti nel contratto nazionale dei dipendenti del terziario al punto massimo della scala parametrale. È però difficile trovare imprese che affrontano in modo differenziato queste due categorie anche perché in azienda si gestiscono risorse, team, progetti e non categorie contrattuali. I piani di crescita e sviluppo, le carriere, il coinvolgimento, quando ci sono, riguardano l’intera popolazione manageriale indipendentemente dall’inquadramento professionale. Nelle multinazionali è spesso difficile spiegare ai colleghi di altri Paesi questi confini esclusivamente “legali” e italiani nati e consolidati nel secolo scorso e che, per loro, non hanno alcuna ragione di esistere. In alcuni settori e specifiche realtà aziendali medio piccole, al contrario, il livello Quadro resta un punto di arrivo. Invalicabile. L’unico approccio possibile se si vuole trovare una risposta è nella segmentazione e nella differenziazione come peraltro avviene già nelle imprese. E allora, che fare? O si interviene nel CCNL dei dipendenti del terziario introducendo una nuova figura di “quadro superiore” come già presente altrove, o si introduce questa nuova figura nel contratto dirigenti. Personalmente propendo per la seconda ipotesi anche perché ritengo un’anomalia concettuale la presenza di una figura manageriale, non impiegatizia o tecnica, nel CCNL dei dipendenti del terziario. Ovviamente questo si potrebbe fare dopo una seria analisi di quale parte della popolazione, oggi di livello Quadro, potrebbe esserne coinvolta, quali ricadute in termini di vantaggi, costi per le imprese e sul sistema di welfare contrattuale dei dirigenti nel lungo periodo. Aggiungo che, secondo me, questa figura professionale introdotta forzatamente nella metà degli anni ’80 per iniziativa dei sindacati confederali che inseguivano una effimera convinzione di rappresentanza generale, non ha giovato né ai quadri né al necessario allineamento tra organizzazione aziendale, funzionalità dell’impresa e articolato contrattuale. Né alla pianificazione delle carriere e delle retribuzioni per le imprese “costrette” ad accettare come inevitabile una forte spinta verso l’alto anche per figure tipicamente impiegatizie; e così si sono trovate costrette a pagare inutilmente anche sul piano del costo del lavoro complessivo. Perché se è vero che ad un’azienda non converrebbe promuovere un quadro a dirigente, è altrettanto vero che avere figure apicali gestite come impiegati sul piano dello standing professionale, della motivazione e della partnership tra singolo e impresa genera non poche contraddizioni. Aggiungo che negli anni 80 le differenze sul piano retributivo, dei benefit e del ruolo erano molto più marcate rispetto ad oggi dove sia il CCNL dei dirigenti che il CCNL dei dipendenti del terziario non hanno portato quasi nulla di significativo a queste categorie se non un tentativo continuo quanto inefficace di difesa di quello che alcuni considerano “diritti acquisiti”. E questo è un errore strategico commesso da tutti i sindacati che, come sempre, piuttosto che affrontare i problemi posti dalle imprese sul piano generale, definendo limiti legittimi ma uguali per tutti, preferiscono chiudere gli occhi e lasciarli alla gestione del singolo e della sua impresa. O dei rispettivi legali.
Consentire alle imprese e ai manager di dotarsi di tutte le opportunità necessarie per affrontare la crisi, le prospettive di sviluppo personale e professionale e il consolidamento di un welfare contrattuale di qualità è un obiettivo raggiungibile. Lo è ancora di più se i contratti nazionali che accompagnano questi passaggi sapranno cogliere le esigenze di chi rappresenta i rispettivi interessi in campo. Pensare che ci sia ancora la possibilità di avere, come dicono in Polonia, “il lupo sazio e l’agnello intero” è una illusione che rischia di far pensare a molti che lo strumento contrattuale non sia più in grado di regolare efficacemente il rapporto di lavoro a certi livelli. O meglio che l’unico modo di regolare il rapporto di lavoro tra manager (siano essi dirigenti o quadri) e impresa è farlo individualmente rendendo così inutili o ridondanti i contratti nazionali di categoria.

La “provocazione” del Ministro del Lavoro Giuliano Poletti non va sottovalutata o banalizzata perché punta dritta al cuore di un punto importante dell’impianto contrattuale prendendo a pretesto l’argomento dell’orario di lavoro in rapporto alla retribuzione finale. Il soggetto, però, è l’impianto complessivo ritenuto sempre più costrittivo, non l’orario in sé. Ed è su questo che il Ministro ci invita a riflettere. È indubbio che il rapporto concreto tra CCNL e realtà normativa, giuridica e retributiva quotidiana delle imprese è sempre più distante. E questo sia per il singolo lavoratore che per i manager. Qualche accenno sulla lettera di assunzione (spesso con riferimenti comprensibili solo dagli addetti ai lavori) e il testo appeso in bacheca vicino alla macchinetta del caffè negli uffici o nei reparti. È un po’ come il Vangelo. Molti ne parlano ma pochi lo hanno letto. Vale anche per il CCNL. È argomento da tribunali, uffici vertenze, ispettorati del lavoro. Alcune volte da delegati della RSU che si “azzuffano” con le direzioni del personale nel disinteresse generale. Difficilmente lo è tra lavoratori. Ha perso quella valenza redistributiva che aveva in passato, non genera più alcun trasporto emotivo, senso di appartenenza e partecipazione quando si avvicina la data di scadenza. Anzi spesso le moratorie che si succedono con incessante regolarità rendono vaga anche la durata. Infine i contenuti che non mobilitano più le coscienze né creano particolari aspettative. Anzi. I lavoratori più sindacalizzati vivono spesso il rinnovo come un momento dove rischiano di essere messi in discussione prerogative e diritti ritenuti acquisiti. Le aziende generalmente lo applicano riservandosi di interpretarlo in modo abbastanza lasco, con la “complicità” più o meno consapevole dei diretti interessati. Minimi tabellari esclusi. Mansioni, livelli, straordinari, orari, ferie, permessi, ecc. trovano spesso un equilibrio specifico, azienda per azienda, ben diverso dal testo scritto. Le direzioni del personale non ne parlano volentieri. Non c’è una volontà a disattenderlo c’è un’interpretazione specifica che, generalmente, si è costruita nel tempo sul piano comportamentale e organizzativo che considera marginali e comprese nel costo complessivo le rare rivendicazioni postume. Nessuno, da molti anni, agisce e lavora in azienda con in mano il contratto nazionale. Da entrambe le parti. C’è un equilibrio accettabile o accettato. A volte subito. Ovviamente ci sono le eccezioni. Alcune aziende private in diversi settori (medio grandi), pubblico impiego e cooperazione. Questi ultimi due credo siano ormai gli unici dove il CCNL è applicato alla lettera e con confini invalicabili. Ma non è affatto detto che i lavoratori, in quelle realtà, stiano complessivamente meglio che altrove. Anzi.
Questa situazione si è creata per varie ragioni. Innanzitutto perché l’impianto organizzativo e sindacale tayloristico che lo ha prodotto nella seconda metà del 900 è in crisi e perché qualsiasi contratto non sarebbe comunque in grado di coprire le aree grigie tipiche dell’organizzazione aziendale e del rapporto di lavoro. In secondo luogo perché “l’ossessione” sui costi che ha pervaso le aziende ha spostato il confronto e il controllo sui piani di riorganizzazione/ristrutturazione o sulla preoccupazione che potessero essere messi in atto. Infine perché, in azienda, esiste un approccio diverso rispetto a quello dei luoghi dove i principi e i testi scritti sono l’elemento costitutivo come le direzioni del personale, le parti sociali, i giuslavoristi, gli avvocati del lavoro e i tribunali. Chiunque ha vissuto un po’ di anni in azienda sa che se si vuole complicare un problema occorre chiederne la soluzione dove il problema (organizzativo o individuale) non si è creato concretamente. È sempre stato così.. Queste ed altre riflessioni porterebbero a dire che ha ragione chi vuole sostituire il CCNL attraverso il suo decentramento a livello aziendale o territoriale. Personalmente sono contrario. Ovviamente non basta esserlo in modo acritico o conservatore. Occorre ridefinire il ruolo, i contenuti e i rimandi necessari. È questo, sarebbe opportuno che lo facciano le parti sociali. Ad oggi, il contratto del terziario, è l’unico che ha fatto un grande sforzo in questa direzione. E di questo va dato atto anche alle organizzazioni sindacali. In futuro penso ad un sistema con quattro contratti nazionali: industria, terziario, agricoltura e pubblico impiego contenenti le norme generali (ad esempio: ferie, malattia, inquadramento minimo, orario massimo, riferimento a norme di legge, ecc.), il minimo contrattuale nazionale legato, però, più ad una scala parametrale di ingresso che a livelli specifici) e, ovviamente, il welfare contrattuale. Impostandolo sull’essenzialità dei quattro grandi comparti forse non servirebbero altri contratti di riferimento (artigianato compreso). Questa impostazione, uguale su tutto il territorio nazionale, eviterebbe il dumping contrattuale e stabilirebbe norme generali uguali per tutti. Questo livello dovrebbe essere rinnovato ogni quattro anni. A livello di settore verrebbero stabilite le norme, valide esclusivamente in quel settore specifico. Questo livello potrebbe essere rinnovato ogni due anni. A cascata, a livello aziendale, verrebbero stabilite tutte quelle norme reversibili legate al rapporto di lavoro individuale e i sistemi di coinvolgimento e incentivazione. Perché reversibili? Perché la mansione può cambiare, in meglio o in peggio nel tempo. Così come le attitudini e le esigenze. Sul piano aziendale, poi, sono le commesse, i progetti, la stagionalità, i risultati a definire l’orario, la sua remunerazione e i sistemi premianti collegati. Su questo il ragionamento del Ministro Poletti non c’entra nulla con il cottimo o altro come sostenuto da Bertinotti o da qualche poco avveduto sindacalista. Cerca semplicemente di contemperare ciò che è riconducibile ad un sistema tradizionale con altre esperienze altrettanto importanti. Personalmente ho sempre pensato ad una retribuzione suddivisa in tre parti di cui una fissa (il minimo tabellare nazionale uguale per tutti) e due variabili (una legata alla professionalità espressa i cui riferimenti potrebbero essere di settore) è una all’andamento aziendale). E questo può essere definito in azienda, fatte salve le regole generali. Un sistema collaborativo e moderno non può che prevedere condivisione dei rischi ma anche dei risultati e quindi non può non essere reversibile. Le aziende del futuro sono luoghi dove il valore si crea attraverso il riconoscimento e la collaborazione. Non solo con le norme e i vincoli. Quindi la discussione sui livelli contrattuali non può non tenere conto che il problema fondamentale non è mettere in alternativa un livello all’altro ma creare un sistema che lascia libere le parti di trovare le soluzioni più idonee all’interno di un quadro di riferimento che eviti abusi, dumping tra aziende, sfruttamento e forzature inutili. Le aziende hanno bisogno di muoversi con maggiore rapidità ed efficacia rispetto ad un mercato sempre più globale ma non hanno alcun interesse a penalizzare le loro risorse che sono sempre più fondamentali e in grado di fare la vera differenza competitiva. E, infine, occorre prendere atto che solo un nuovo modello di relazioni sindacali più collaborative, come emerge anche dalla recente ricerca di Federmeccanica, può essere alternativo al sistema attuale che ha esaurito la sua “spinta propulsiva” e che rischia di essere sempre più inviso alle aziende e sempre meno interessante per i lavoratori.

È comprensibile la reazione di Bernocchi e dei Cobas. Di fronte alle proposte del Governo la reazione “durissima” era pressoché scontata. L’estremismo nel pubblico impiego esprime da sempre una natura ideologica seppur slegata da una qualsivoglia pratica coerente. Dopo sei anni di mancato rinnovo dei contratti pubblici poter riguadagnare il centro della scena per questa o per altre formazioni del sindacalismo autonomo nazionale era ed è fondamentale ritrovare un nemico. Il loro agire è scontato. Provocano perfidamente e inevitabilmente gravi disagi alla popolazione e marciano urlanti in pittoreschi cortei dietro striscioni feroci con le solite caricature dei potenziali avversari. Niente di nuovo. Può cambiare il mondo intorno a loro ma la cosa non li riguarda. Siano essi in una scuola, in un ospedale o in un’amministrazione. Dopo la proposta del Governo che, senza dubbio, mette poco o nulla sul tavolo del rinnovo, non aspettavano altro. La liturgia è la solita. Abbiamo già avuto i primi assaggi di ciò che ci potrebbe aspettare. Ma qual’è il problema? È giusto o meno il blocco della contrattazione? Che cosa ha spinto il Governo a “provocare” i dipendenti pubblici con questa proposta? Qual’è lo scopo? Innanzitutto la Corte che ha sentenziato lo scorso giugno che il blocco dei rinnovi è “discriminante” rispetto ai lavoratori privati, “sproporzionato” per misura e durata e per giunta “irragionevole”. Tanto da violare le libertà sindacali. Fortunatamente per le casse del Paese non ne ha invocato la retroattività. Per questo, è solo per questo, il Governo ha introdotto, nella legge di stabilita, uno stanziamento di 300 milioni di euro. Pochi? Certamente si, se dovessimo limitarci a dividere l’importo totale per il numero degli addetti che auspicavano e auspicano un rinnovo ben più significativo. Pochi euro a testa. Quindi la polemica è giustificata? Io penso di no. Quello che mi lascia perplesso è l’atteggiamento del sindacato confederale. È indubbio che siamo di fronte alla necessità di un cambiamento epocale nella qualità, nella quantità e nella localizzazione delle risorse umane nella pubblica amministrazione. Così come è altrettanto scontata la necessità di dover impegnare risorse economiche sufficienti anche per introdurre criteri di merito nei confronti dei migliori che ci sono e che operano nei differenti comparti. Nel settore privato tutto ciò è avvenuto e sta avvenendo. Infatti si è operato pesantemente sul costo del lavoro complessivo, accelerando il turn over, concentrando e/o delocalizzando produzioni ma anche esternalizzando attività. Poi la crisi ha fatto il resto. Nella PA non si può agire allo stesso modo perché, gravità dei licenziamenti a parte, sarebbe comunque una partita di giro. Inutile e controproducente. Occorrerebbe, al contrario, lavorare all’interno di un progetto condiviso con le OOSS. Per questo mi sembra sbagliato l’approccio del sindacato confederale. Respingere al mittente la proposta e dichiarare lo sciopero generale mi sembra una reazione pavloviana. Ha senso? Non avrebbe più senso sfidare il Governo su un terreno serio di riforma complessiva della PA? E, in questo caso non sarebbe più utile, anziché dichiarare provocatoriamente insufficienti le risorse messe a disposizione proporre un percorso diverso? Per chiunque sia alla ricerca di come riannodare il filo del riformismo nel nostro Paese la riforma della PA è un passaggio obbligato. Non tanto per ribadire cose già dette quanto perché il cambiamento vero del Paese passa anche da qui. Nel settore privato il sindacato ha in parte saputo cogliere questa sfida e ha compiuto un tragitto importante. Nel settore pubblico dovrebbe fare molto di più liberandosi di quell’immagine corporativa, connivente e perdente. Siamo seri. Nessuno può pensare che il Governo, questo o altri che verranno in futuro, possano prendere allegramente in mano questa partita concedendo aumenti a pioggia per il solo fatto che è passato tanto tempo dall’ultimo rinnovo. Centinaia di migliaia di lavoratori nel privato e nei servizi guadagnano molto meno di sei anni fa dopo aver perso il lavoro e lo hanno ritrovato spesso ben diverso e meno qualificato. Pensare di poter tenere sul versante occupazionale e imporre contemporaneamente un aumento dei costi è improbabile. Ma cambiare rotta è difficile se ai propri iscritti si trasmettono parole d’ordine sbagliate. Così come lasciare il campo alle parole d’ordine dei Cobas che non creano cultura del cambiamento e senso del futuro. Io credo che tra i lavoratori della PA ci sia un grande senso di disorientamento e di preoccupazione ma il recente intervento sulla scuola ha dimostrato che la stragrande maggioranza vuole risposte possibili non proteste legittime quanto inutili. È vero, come ha recentemente affermato Susanna Camusso, che, per i media, sembrerebbe più importante ciò che avviene tra i custodi del Colosseo rispetto ai milioni di lavoratori ai quali manca il contratto. Non è un dato positivo però è un dato su cui riflettere.

Più o meno quindici anni fa, in autunno, fui convocato, insieme a numerosi miei colleghi direttori delle risorse umane della Grande Distribuzione, in un luogo riservato dove, ci dissero, avremmo incontrato una persona esperta di sicurezza dei centri commerciali. Davanti a noi una persona mite e avanti con gli anni. Mi colpì il suo sorriso triste. Ci raccontò i sistemi di sicurezza necessari nel suo Paese per rendere accessibili al pubblico i loro centri commerciali. Mi colpì una frase: “Nessuno dei vostri concittadini accetterebbe mai le modalità, i tempi e la pesantezza delle nostre misure di sicurezza. Al contrario nessuno dei nostri concittadini si recherebbe a fare la spesa senza le nostre misure di sicurezza. Oggi, ve lo leggo negli occhi, voi pensate che sto esagerando. Tra dieci/quindici anni vi ricorderete di questo incontro perché, inevitabilmente, sarete, anche voi nella stessa situazione”. Il Paese di cui il nostro interlocutore stava parlandoci era Israele. Lui, ci dissero poi, era un esponente del Mossad. Non ho più ripensato a quell’episodio per molti anni. Questa mattina me lo sono ricordato. Temo che quel signore avesse ragione. Che ci piaccia o meno, siamo definitivamente entrati in un nuovo mondo a cui non siamo assolutamente preparati. Non tanto per quello che oggi e nei prossimi giorni prevarrà sui media. L’esecrazione dei fatti di Parigi, il sentirsi più o meno in guerra, la commozione per ciò che è avvenuto. Oggi sappiamo che non stiamo limitandoci ad esprimere una doverosa solidarietà ai francesi coinvolti in questi atti di guerra. Oggi sappiamo che non sarà più nulla come prima. Non abbiamo voluto prenderne atto dopo le Torri gemelle, non l’abbiamo capito quando abbiamo assistito inermi o compiaciuti ai goffi tentativi di “esportare la democrazia”, o a forzare gli avvenimenti in Libia o altrove. Adesso è chiaro a tutti. Vivremo con la paura che tutto ciò possa accadere anche a noi, ai nostri figli, al nostro Paese. E piano piano, inevitabilmente, saremo disposti a privarci di una parte importante della nostra libertà e della nostra democrazia. Visto il livello dei commenti e della nostra sensibilità a questi temi oggi prevarranno le soluzioni semplicistiche ma, purtroppo, scontate. Muri per contenere gli immigrati, guerre a cui partecipare, presunti alleati da armare affinché combattano per noi e ci illudano che qui certi fatti non arriveranno mai. Quello che oggi rifiutiamo è proprio ciò che, quel giorno, ci disse l’esperto di sicurezza del Mossad:” quello che per noi israeliani è normale, lo sarà anche per voi tra pochi anni”. Certo abbiamo problemi di intelligence e sicurezza interna, decisioni da prendere insieme ai nostri alleati e tutto ciò che è necessario fare per difenderci. Ma una cosa deve esserci chiara. Tutto quello che sta succedendo altrove è il nuovo mondo. Che ci piaccia o meno. Un mondo dove tecnologia e ideologia si continueranno a scontrare all’infinito. Un mondo meno libero e più cattivo. Un mondo dove il vicino è il nemico e dove il rischio che prevalga il “si salvi chi può” potrebbe prendere il sopravvento. Un mondo dove all’invenzione della spada segue quella dello scudo e via fino ad armi sempre più sofisticate e terribili che ci condizioneranno in una spirale senza fine. Io, purtroppo, non ho risposte pronte o soluzioni salvifiche a tutto ciò. Di una cosa sono certo. Alla profondità e ferocia di questi avvenimenti e alla volontà o meno di renderli ineluttabili io non sarò estraneo. Io voglio poter dire la mia senza lasciare soli i governanti di turno. Il futuro mio e dei miei figli mi riguarda e voglio esserne protagonista. Soprattutto di fronte ai gravi errori in politica internazionale e nei conflitti in varie parti del mondo di cui siamo stati tutti testimoni passivi. Altrimenti di questo passo dovremo rassegnarci a ricordare il pensiero che Shakespeare fa dire al conte di Gloucester: “ E’ la piaga dei tempi quando gli idioti governano i ciechi“.

L’intervento di Giuseppe Bianchi di ISRIL ha il merito di togliere dal tavolo un equivoco che stava accompagnando la discussione sui livelli della contrattazione: i supposti vantaggi del decentramento della contrattazione nel territorio. Questa tesi ha certamente molti sostenitori di diverso orientamento e questo sta generando un dibattito dove, elementi obiettivi e ragionevoli si intrecciano con posizioni strumentali e tutt’altro che chiare. Secondo queste impostazioni, portare nel territorio dove l’impresa opera, un livello contrattuale sostitutivo o integrativo sarebbe più vantaggioso per tutti. Per il Sistema, per la produttività, per l’impresa e per il lavoratore. Insomma sarebbero tutti più soddisfatti e felici. Peccato che dietro a questa “idea” ci troviamo contemporaneamente chi vorrebbe sostituire un livello con l’altro, chi vorrebbe mantenerli entrambi specializzandoli e, infine, chi vorrebbe sommarne i benefici. Decentrare la contrattazione nazionale a livello aziendale è certamente complesso ma più comprensibile. Soprattutto per la grande impresa e, soprattutto, in settori senza la presenza di concorrenti diretti. Altrimenti all’azienda leader o a quella con una maggiore presenza sindacale toccherebbe pagare un prezzo maggiore senza alcun motivo rispetto ad oggi. Continuo, però, a non vederne i vantaggi per le piccole e medie imprese che oggi, limitandosi a rispettare in tutto o in parte il CCNL, non hanno ulteriori problemi sindacali. L’assenza di un elemento regolatorio e convenzionalmente accettato come il CCNL potrebbe addirittura portare a rischi di dumping contrattuale. Sempre che non si intenda rendere obbligatorio il confronto, garantendone il risultato comunque nel singolo territorio e, di conseguenza, in ogni parte del Paese. O addirittura di renderlo facoltativo e alternativo all’applicazione del CCNL di riferimento. In questo caso, dunque, solo impegno, discussioni inutili e burocrazia aggiuntiva per le imprese senza alcun corrispettivo concreto. Aggiungo che, mentre per i lavoratori il confronto sarebbe sul costo della vita di un territorio specifico, per l’impresa non sarebbe così. Il confronto è, già oggi, nella maggior parte dei casi, globale. Comunque non territoriale. E quindi non c’è nessun vantaggio a condividere forme di contrattazione che metterebbero l’impresa stessa in difficoltà rispetto ai concorrenti che operano in altri territori nello stesso segmento di mercato. Ma se non è vantaggioso per l’impresa la conseguenza immediata è che si cerchino soluzioni che, alla fine, inevitabilmente si ritorcerebbero anche contro i lavoratori. La proposta della Cisl sulla riforma della contrattazione, che è certamente la più completa, spiega chiaramente il carattere aggiuntivo o al massimo integrativo, quindi di scarso interesse per le imprese. Una start up artigianale o commerciale che si confronta con il mondo all’interno di una filiera specifica cosa c’entra, sul piano salariale, con il territorio dove è casualmente installata? E così una realtà economica di un settore specifico presente in un territorio ricco ma che fatica già oggi a reggere l’applicazione esclusivamente economica del CCNL perché dovrebbe trovare giovamento da un contratto territoriale? Infine, cosa dovrebbe spingere un piccolo imprenditore, che oggi si limita ad applicare la parte economica di un contratto nazionale, a rispettare un contratto territoriale più oneroso? Infine la libera scelta. Alcuni ribadiscono che sarà l’impresa a scegliere cosa applicare. È ovvio che l’imprenditore messo di fronte ad una alternativa sceglierà il “male minore” che non è detto coincida con l’interesse dei suoi collaboratori. Quindi andremmo a creare situazioni di conflittualità là dove oggi non c’è. Infine dobbiamo considerare che oggi abbiamo aree del Paese dove lo stesso CCNL non è applicato, addirittura settori economici interi dove non viene rinnovato senza alcuna giustificazione credibile se non dettata dai rapporti di forza oggi sfavorevoli al sindacato. Il caso della grande distribuzione è lì da vedere. Quando Federdistribuzione ha messo insieme le aziende associate (principalmente di grandi dimensioni) con esigenze e strategie diverse tra di loro era probabilmente convinta di poter fare un contratto nazionale specifico sganciato totalmente da quello di Confcommercio. Ma il livello di mediazione necessario per sottoscrivere un contratto con il sindacato non è accettabile dalle imprese che, fuori da logiche specifiche di scambio tra ciascuna di loro e le rispettive controparti aziendali, hanno vincolato, con un mandato molto rigido, i negoziatori impedendo, di fatto, un punto di incontro finale. La morale è semplice. Non se ne farà nulla. Oppure si “scimmiotterà” il CCNL del terziario lasciando, nel frattempo, il campo ad avvocati, tribunali e agitazioni sindacali che, anche se modeste, non sono utili alle imprese e al clima interno che servirebbe oggi. La contrattazione territoriale farebbe, secondo me, la stessa fine. Quindi tempo perso. Altra cosa sarebbe stabilire delle regole uguali per tutti a livello nazionale con le deroghe necessarie e spazi a livello di settore o di azienda. Per questo la riforma della contrattazione, secondo me, avrebbe bisogno di ben altre riflessioni di merito ma, soprattutto avrebbe bisogno di correttezza e lealtà di intenti. Se l’obiettivo è solo quello di ridurre il peso o il ruolo del sindacato come interlocutore non credo abbia senso cercare convergenze e condivisioni. Sarebbe solo una presa in giro. Altra cosa è se, dietro questa idea, c’è un progetto serio di ridisegno del sistema delle relazioni industriali del nostro Paese. Ma questo presupporrebbe mettere in campo una volontà progettuale di alto profilo che oggi non sembra all’ordine del giorno. Almeno questa è la mia sensazione.