Il tema della prevalenza dei contratti a termine così come viene posto nel dibattito, soprattutto dopo l’enfasi che il Jobs Act ha assegnato al rilancio dei contratti a tempo indeterminato, non porta da nessuna parte anche perché i sostenitori di questa tipologia contrattuale non sentono ragioni.
Sulla carta il contratto a tempo indeterminato resta prevalente ma non lo è più nelle nuove assunzioni. E questo indipendentemente dai settori che tradizionalmente ne hanno sempre fatto uso.
Sarebbe certamente meglio un contratto trovato una volta e per sempre che uno da ricercare di volta in volta. È lapalissiano. Per le tutele, il contesto lavorativo e gli impegni economici delle persone. Per le imprese, sempre per i sostenitori, sarebbe poi l’uovo di Colombo. Se queste ultime credono veramente, come sostengono nei convegni nelle loro risorse umane, l’investimento dovrebbe essere di lungo periodo.
Che senso ha investire su persone che hanno una scadenza? Da qui la fidelizzazione, la certezza di poter contare su di un reddito certo, la fine delle preoccupazioni di perdere il lavoro e magari una maggiore disponibilità a far valere i propri diritti e le proprie aspettative sia in termini individuali che collettivi.
Mentre i sostenitori del tempo determinato hanno comunque sempre torto. Sostengono una tesi che vale solo per gli altri e mai per loro stessi, sono ideologicamente schierati a difesa dell’egoismo imprenditoriale o, addirittura, sono giornalisti dipendenti da testate “filo padronali”. Su queste basi, è difficile sia discutere che sviluppare dei ragionamenti propositivi.
Per quanto mi riguarda, parto da una premessa. I contratti a tempo indeterminato non esistono più di fatto e da molto tempo. Ne sopravvivono due sottospecie (tagliando un po’ con l’accetta).
La prima ha radici lontane. È nata quando l’impegno del datore di lavoro verso il suo collaboratore era diventato dalla “culla alla tomba”. Soprattutto quando l’interruzione del rapporto di lavoro era provocata quasi esclusivamente dal collaboratore che, per motivi economici o familiari, decideva di dare un orientamento diverso alla sua vita professionale. La cultura giuslavoristica tradizionale e le relazioni industriali si sono plasmati su quei principi anticipandoli e rendendoli, in qualche modo, eterni.
Quel modello, però, è entrato in crisi già nella seconda metà del secolo scorso quando le ristrutturazioni e le riorganizzazioni nelle grandi imprese ne avevano ridimensionato le potenzialità.
Nelle PMI, al contrario, ha retto più a lungo, nonostante la crisi, perché la qualità delle risorse umane impiegate (non i costi e quindi l’età come per la grande impresa tayloristica) rendeva più funzionale al business il mantenimento delle risorse senior a scapito dei giovani.
La seconda sottospecie è quella proposta dal Jobs Act che, forse per giustificare l’abrogazione dell’art. 18 ne ha creato una variante (le cosiddette tutele crescenti) che è tutt’altro che stabilizzata, ad oggi, almeno nella cultura delle aziende.
Le imprese (non le organizzazioni di rappresentanza) di fronte ad una novità così controversa si sono mosse (e si stanno muovendo) con grande cautela nonostante il sistema sia stato inizialmente drogato, per un certo periodo di tempo, da robusti incentivi. Incentivi il cui risultato andrebbe valutato alla scadenza di quei contratti e non solo alla loro sottoscrizione come si cerca di fare troppo frettolosamente per altri motivi.
L’idea poi che l’investimento sulle risorse umane dovrebbe essere comunque di lungo periodo sconta la scarsa conoscenza del mondo delle aziende. Le aziende non investono su tutte le loro risorse ma solo su una modesta percentuale di esse. Quelle maggiormente funzionali al business e alla sua evoluzione.
Lo sviluppo professionale proposto al singolo, in questo caso trova, proprio nel contratto a tempo determinato, uno stimolo in più che si trasforma in maggiore impegno individuale nel raggiungere gli obiettivi assegnati ma anche nel condividere, fino in fondo, la stessa cultura aziendale.
Questa partnership non ha nulla a che vedere con l’azienda mamma” o l’azienda matrigna” del passato ma, di fatto, crea una convenienza reciproca, seppur asimmetrica, perché costruita su rapporti di forza evidentemente sbilanciati.
L’azienda può contare sull’ingaggio e sulla condivisione della sua cultura fino a quando il rapporto resterà in essere; la persona ingaggiata può contare sulla possibilità di spendere, in azienda o altrove, quello che ha appreso. E non sarà certo una diversa tipologia contrattuale a “costringere” l’azienda a mantenere un patto che può sempre rescindere in altri modi.
Fatta questa doverosa premessa che, a mio parere, fotografa la realtà occorre individuare risposte che, però, non riportino indietro le lancette del tempo ipotizzando fantasiose penalizzazioni per le aziende o disincentivando la durata dei contratti a tempo determinato. Semplicemente perché otterrebbero l’effetto contrario.
Occorrerebbe partire dall’idea che è il lavoro che dovrebbe essere a tempo indeterminato. Non il singolo contratto. Cosa peraltro ormai impossibile.
E da qui farne discendere una strumentazione adeguata che oggi manca. Tre sfide per le parti sociali: diritto soggettivo alla formazione, nuovo welfare contrattuale e sperimentazione di nuove forme di collaborazione e coinvolgimento collettivo.
E lavorare insieme sull’idea che il singolo lavoratore possa essere oggetto di tutele in quanto tale e non necessariamente in quanto dipendente da qualcuno.
Se a questo aggiungessimo una maggiore convinzione per costruire e sostenere politiche attive efficaci, una alternanza scuola lavoro di qualità e l’apprendistato come unico canale di ingresso dei giovani in azienda avremmo, secondo me, risolto buona parte dei problemi superando lo scontro (inutile e inconcludente) sulle tipologie contrattuali.
Purtroppo il dibattito pre elettorale e la complessità della materia non aiutano ad imboccare questa strada.