Autore: Mario Sassi

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Antoine Riboud l’initiateur du concept de développement durable. Marseille 25 ottobre 1972

Dans les années 70, il fait scandale dans les instances patronales, notamment dans un discours célèbre lors des assises du CNPF à Marseille, où il défend le double projet économique et social : «J’ai voulu développer un double projet économique et social, c’est-à-dire mettre sur le même plan dans BSN le progrès économique et le progrès social», rappelle-t-il dans son autobiographie. Il défend le dialogue et la concertation, la réduction des inégalités. C’est ainsi qu’il développera l’intéressement des salariés qui toucheront l’équivalent d’un ou deux mois de salaire supplémentaires par an, et qu’il pratiquera avant l’heure la réduction du temps de travail : à Reims, dans une bouteillerie du groupe, le personnel posté y travaille moins de 34 heures par semaine «à la suite d’un accord signé avec tous les syndicats». La même année, tous les salariés français du groupe reçoivent deux actions gratuites en cadeau. (Libération 6 mai 2002)

http://go-management.fr/wp-content/uploads/2016/07/Discours-dAntoine-Riboud-aux-Assises-nationales-du-CNPF-le-25-octobre-1972-à-Marseille.pdf

 

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Come crescere in azienda…

Quali sono i segnali da cogliere o da lanciare per non trovarsi obsoleti, in azienda,  in breve tempo?

Oggi molte aziende assumono con grande cautela risorse giovani da costruire in casa. Non tutte, ovviamente. Ma soffermarsi su quelle virtuose non serve a molto. Meglio esplorare i meccanismi di quelle che preferiscono (eventualmente) sostituire chi se ne va con professionalità equivalenti a costi inferiori.

Il mercato oggi, purtroppo, consente di tutto. Non ci sono più riferimenti retributivi indiscutibili, né grandi difficoltà a reperire risorse adeguate. Quindi a parte poche figure ben individuate, il famoso detto “tutti sono sostituibili e nessuno è indispensabile” oggi vale ancora più di ieri.

Se a questo aggiungiamo che il contesto esterno rende difficile o rischioso il cambiamento per tutti ci si può rendere conto che i meccanismi interni di crescita in molte realtà sono inceppati o di difficile realizzazione.

Senza contare che le aziende non hanno più un percorso di crescita lineare del business e quindi ragionano sempre più spesso sul “qui e ora”. Questa situazione porta inevitabilmente a ingaggiare il collaboratore più sui risultati del mese, del trimestre o dell’anno che sul lungo periodo. E questo comporta minore motivazione, scarsa voglia di mettersi in gioco, difficoltà comunicazione che, alla lunga, può ritorcersi contro il collaboratore stesso.

Lamentarsi, però, serve a poco. Soprattutto se in gioco c’è il proprio futuro. A questo proposito ricordo sempre che, in azienda, esistono sempre tre punti di vista (legittimi) sullo stesso problema. Il proprio, quello del proprio interlocutore (il capo) e quello dell’azienda stessa che, se non dovesse coincidere con uno degli altri due, prevale comunque.

Per crescere, innanzitutto occorre pretenderlo. Non basta volerlo. Né aspettare di essere notati. Occorre assumere comportamenti coerenti. Tre caratteristiche indispensabili su tutto: ascolto, impegno, empatia. La crescita è un percorso a tappe dove l’avversario è, innanzitutto, dentro sé stessi.

Ciascuno ha a disposizione un campo da gioco (l’azienda) un allenatore (il capo), una squadra (i colleghi). Si può crescere senza necessariamente fare carriera. Crescere è, però, costruire le condizioni per poterla fare. In azienda o altrove.

Innanzitutto l’azienda. Capirne lo stato di salute, la dinamicità del top management, la propensione al rischio e all’innovazione, la capacità di rimettersi rapidamente in discussione e di sperimentare programmando. Se ha una politica di gestione delle risorse umane, se ha, o meno, un alto turn over, se ha in programma investimenti o ridimensionamenti. In poche parole conoscere l’azienda significa conoscere il contesto, i linguaggi di relazione e le regole del gioco necessarie.

In secondo luogo, il capo. Attenzione! Il capo non coincide necessariamente con l’impresa. È un suo “rappresentante pro tempore”. Non va mai commesso l’errore di identificarlo con l’azienda della quale può essere peggio o meglio. Ma non è questo che conta. Strumentale o opportunista, coach vero o inconsistente, interprete corretto o meno dei valori e della filosofia aziendale.

Capirlo è fondamentale. Un capo che gioca solo per sé è inutile alla propria crescita. Così come un capo che pensa solo a non scontentare chi ha sopra. Il capo, però,  va gestito. Non va lasciato tranquillo. Soprattutto se non sta facendo il capo. Occorre chiedere feed back (positivi e negativi) con una certa regolarità. Ascoltarlo ma pretendere coerenza nei comportamenti. Soprattutto capire quando non ha più niente da dire e da dare.

Infine i colleghi. La competizione non è con loro. Anzi. Essere propositivi, disponibili, coerenti, aiuta molto. Occorre ricordare sempre che “le persone che incontri quando sali, sono le stesse che incontri quando scendi”. Non serve assolutamente giocare sporco per crescere. I colleghi sono i primi biglietti da visita, danno informazioni su di noi a terzi, confermano  pregi e punti deboli. In futuro si  reincontreranno in altre aziende o in altri ruoli ma parleranno (bene o male) di noi come se ci avessero incontrato il giorno prima. Sono una componente importante del nostro sistema di relazione. Altro fondamentale elemento da costruire.

Alcuni di loro sono in carriera, altri sgomitano, altri temono la competizione. Corretti, ansiosi o incapaci vivono con noi per lunga parte della giornata. Non sono amici, ovviamente, ma costruire un rapporto di lavoro empatico e positivo è fondamentale per crescere. Si impara molto dai colleghi, dalla squadra e dalle dinamiche che ne scaturiscono.

Oggi si lavora, come, si dice sempre, per gli altri, con gli altri e attraverso gli altri. Non si lavora per sé. Quindi si può crescere solo a precise condizioni. Buon percorso scolastico di base, solide competenze professionali da acquisire seguendo progetti a difficoltà crescente in azienda, feed back costanti, ascolto, impegno, gioco di squadra.

A questo occorre aggiungere una approfondita conoscenza delle lingue (almeno l’inglese), una cultura digitale non superficiale, una formazione mirata e continua sulle soft skills determinanti per interagire positivamente nei contesti odierni. Ma, soprattutto, un buon capo più che una buona azienda. Altrimenti meglio guardarsi in giro perché si sta perdendo tempo prezioso….

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Contrattazione, contenuti e cultura per nuove relazioni sindacali

L’egemonia culturale e contrattuale dei sindacati dei metalmeccanici sull’intero mondo sindacale privato ha caratterizzato buona parte del secolo scorso.

I contenuti principali di tutti i contratti sono nati sostanzialmente in quel contesto per poi essere esportati e adattati a situazioni differenti. Altre categorie importanti come i Chimici, gli Alimentaristi e i Tessili pur all’interno di percorsi già individuati, hanno sempre cercato di impostare, quando possibile, un dialogo costruttivo con le rispettive controparti contribuendo così ad aggirare, insieme, una cultura antagonista che si è, d’altra parte, progressivamente affievolita per conto suo.

Il contesto socioeconomico, la crisi del fordismo e le conseguenze della globalizzazione hanno imposto alle imprese un livello di competizione e di integrazione nelle filiere e sui mercati internazionali che hanno reso inefficace e spesso velleitaria l’iniziativa sindacale. Soprattutto nei comparti produttivi e industriali.

Negli altri settori (ad eccezione della PA finita, ad oggi, in una sorta di stand by contrattuale) piattaforme sindacali e contratti vengono rinnovati più per scelta lungimirante delle controparti datoriali che per capacità di iniziativa e pressione delle organizzazioni sindacali di categoria che sono si cresciute in termini di peso organizzativo e di disponibilità economiche ma che non hanno saputo crescere sul piano del rinnovamento della proposta o dell’iniziativa sindacale.

Da questo punto di vista l’ultima tornata dei rinnovi contrattuali è stata paradigmatica. Mentre nei comparti industriali il declino del fordismo è stata ben compreso e vissuto come una sfida su cui misurarsi concretamente già nel contratto nazionale stesso, nel terziario il sindacato (più o meno unitariamente) ha preferito, per lungo tempo, inseguire gli “ultimi moicani” del fordismo contrattuale (i rappresentanti delle imprese della Grande Distribuzione) perseguendo un confronto (risultato inconcludente e perdente) esclusivamente sui costi. Rinunciando così ad un ruolo propositivo e costruttivo assolutamente necessario in una fase di grande cambiamento che attraversa tutti i comparti dove avanza la cultura terziaria.

Metalmeccanici, Chimici e Alimentaristi hanno seguito un percorso opposto pur con differenti specificità. I metalmeccanici, e qui gliene va dato atto, concordando il riconoscimento ex post dell’inflazione, introducendo il diritto soggettivo alla formazione, rilanciando il ruolo del welfare contrattuale e prevedendo un’azione di rivisitazione dell’inquadramento professionale hanno saputo, unitariamente, rimettersi al centro di un disegno di cambiamento.

E questo insieme a Federmeccanica che non ha solo dimostrato lungimiranza e capacità negoziale ma è soggetto di pari dignità nella gestione del contratto stesso e nella sua evoluzione successiva.

L’egemonia culturale non è mai scontata. È frutto della capacità di iniziativa e di proposta. In una logica antagonista è un prodotto di una parte così come è stato nel famoso “decennio irripetibile”. In una logica di collaborazione è frutto di un percorso condiviso.

Le nuove relazioni sindacali non si costruiscono sulla subalternità o sulla cedevolezza di una delle due parti. Questa, semmai, è la vecchia logica della “legge del pendolo”.

Si costruiscono sul rispetto reciproco e sulla consapevolezza che ridurre le diseguaglianze nel mondo del lavoro, condividere rischi e opportunità nelle imprese, rispondere alle aspirazioni di crescita professionale e di miglioramento della qualità della vita delle persone non possono essere ritenuti obiettivi di parte.

Qualsiasi contratto si misura e si valuta sulla capacità dei negoziatori nell’aver saputo individuare l’equilibrio possibile nei contenuti. In alcuni degli ultimi firmati recentemente questo sforzo di mirare a nuove relazioni sindacali è presente in modo evidente.

In altri, come ad esempio nel terziario, questa volontà, espressa dalla parte che ha scommesso sulla necessità di avere comunque un contratto (al di là dei rapporti di forza), non è emersa. Soprattutto nella coerenza dei comportamenti. E questo non è un dato positivo.

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Riflettere, per tempo, sul futuro della contrattazione

La chiusura del contratto nazionale gas e acqua segnala, ancora una volta, la volontà di seguire una traiettoria precisa che ha animato tutta la stagione dei rinnovi contrattuali in questa fase.

Restano ancora situazioni aperte che segnalano un disagio, sul fronte datoriale che non va sottovalutato. Soprattutto in vista dei prossimi rinnovi. Alcuni elementi comuni hanno caratterizzato questa fase.

Innanzitutto l’idea condivisa da entrambe le parti che i contratti nazionali possono mantenere una loro validità di base importante. Superarli significherebbe affidarsi inevitabilmente a produzioni legislative di dubbia utilità visto lo stato di divisione e di contrapposizione politica presente nel Paese o rassegnarsi a rischiose situazioni di dumping tra imprese.

Questo non significa che non vadano profondamente rivisitati o che non vadano individuate competenze e specificità da assegnare ai differenti livelli.

In secondo luogo questi rinnovi non sono stati determinati, in nessun comparto, dai rapporti di forza in campo. Dove ciò si è verificato i contratti non si sono ancora rinnovati.

Un altro elemento caratterizzante è stato il ruolo determinante e propositivo della stragrande maggioranza delle associazioni e federazioni datoriali. Condividere con le singole imprese (in assenza di pressioni significative e di bassa inflazione) la necessità di chiudere comunque i contratti, di farlo con tutto il sindacato confederale impegnandosi a condividere le soluzioni individuate, è stato un atto di lungimiranza.

Così come quello di evitare di contribuire ad innescare un disagio sociale che si sarebbe saldato con un evidente disagio politico già fortemente radicato nel Paese. La riflessione, adesso, si deve spostare sul futuro.

Questo perché non è pensabile ipotizzare una prossima tornata sulla falsariga di quella conclusa oggi. Una fase si è indubbiamente chiusa.

Tre termini con i quali dovremo misurarci sempre più spesso ne anticipano l’esigenza  e ne accompagneranno il dibattito: personalizzazione, territorio, welfare.

Il fordismo contrattuale ci ha costretto a categorizzare il lavoratore. Dall’addetto alle pulizie, alla dattilografa al quadro fino ad arrivare ai dirigenti, il 900 ci ha raccontato che, al lavoro, siamo potenzialmente tutti uguali. Poi ci siamo accorti che alcuni sono diventati più uguali degli altri. E altri meno.

Le più svariate tipologie contrattuali hanno corretto, nel bene e nel male, quello che la rigidità degli schemi contrattuali classici non potevano consentire.

La stessa CGIL, in fondo, con la “carta dei diritti” assume essa stessa la necessità di spostare in capo all’individuo quelle tutele che il contratto non è più in grado, da solo, di rendere universali anche all’interno della stessa impresa o dello stesso luogo di lavoro.

La personalizzazione, però, ha due facce. Quella della garanzia di una serie di tutele di base che attengono alla dignità, al rispetto della persona e alla sua retribuzione ma anche quelle relative al suo percorso professionale. La crescita, le transizioni da un posto di lavoro ad un altro, il riposizionamento economico e lavorativo, la sua reversibilità, il merito, l’impegno, la condivisione dei risultati. Tutti argomenti che lo schema fordista non poteva prevedere.

In secondo luogo il territorio ritorna ad essere centrale. Temi come l’alternanza scuola lavoro, la formazione professionale e manageriale, le politiche attive, ecc. trovano la loro composizione all’interno dei singoli territori.

Come farlo, con che vincoli e con quali opportunità per le imprese e per i lavoratori non può essere solo materia da convegni.

Infine il welfare. Argomento centrale. La crisi e quindi il necessario superamento dei cicli di vita su cui abbiamo costruito i sistemi di protezione sociale pubblici e privati del novecento è ormai evidente.

È vero che questi sono temi che necessariamente travalicano i contratti nazionali ma, all’interno degli stessi sono state individuate, nel tempo, risposte integrative che, se non alimentate e gestite correttamente, rischiano di trasformarsi in un boomerang difficile da governare sia in termini di costi che di reali benefici.

Quindi tre temi prioritari che necessitano approfondite riflessioni propedeutiche ai futuri rinnovi contrattuali.

Alcuni di questi temi sono entrati, seppure parzialmente, negli ultimi rinnovi. Altri saranno sviluppati attraverso gli impegni assunti reciprocamente agli stessi tavoli negoziali. Altri ancora necessitano di una visione che travalica le singole categorie.

L’ampiezza e la profondità della riflessione dipenderà dalla volontà e dalla capacità delle parti di scommettere, o meno, sulla qualità delle relazioni sindacali.

I rinnovi che abbiamo alle spalle ci confermano un approccio unitario positivo e costruttivo del sindacalismo confederale e una risposta delle organizzazioni datoriali altrettanto pragmatica ed efficace.

Per i prossimi rinnovi non credo sia sufficiente una dose, più o meno significativa, di buona volontà. Occorrerà, per tempo, decidere la direzione di marcia.

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Nuova politica, impresa e lavoro alle prese con la quarta via…

Personalmente ho avuto la fortuna di conoscere e di collaborare con ottimi manager e importanti imprenditori. Da alcuni di loro ho imparato molto. Non solo sul piano professionale.

Come manager mi sono formato in Danone negli anni in cui il gruppo alimentare francese risentiva ancora profondamente della guida e del pensiero di Antoine Riboud.

Rileggere oggi le parole che questo grande imprenditore pronuncio davanti al MEDEF (la Confindustria francese) nel 1972 a Marsiglia fanno riflettere per la loro attualità. “Noi dobbiamo sforzarci di ridurre le disuguaglianze eccessive in materia di condizioni di vita e di lavoro e saper così rispondere alle aspirazioni profonde dell’uomo. Il ruolo dell’imprenditore c’è e ha senso se sa rispettare i valori di tutte le componenti dell’impresa. Il ruolo e la responsabilità dell’imprenditore assumeranno una nuova dimensione se saranno sempre più sottoposti a due criteri di valutazione: la realizzazione degli obiettivi economici nel rispetto del volere degli azionisti, del contesto ambientale ed economico nel quale l’azienda opera e, contemporaneamente, se realizzeranno gli obiettivi umani e sociali dei propri collaboratori”.

Per alcuni, oggi, questa impostazione è figlia del passato, per altri pura fantascienza. Per me è una impostazione che, al contrario, ritorna prepotentemente di grande attualità.

Certo le condizioni sono cambiate così come è cambiata la stessa azienda che fu di Antoine Riboud in cui si sono avvicendati manager che hanno faticato a condividere e a seguire fino in fondo le idee del fondatore soprattutto quando l’azienda si è dovuta misurare con la Borsa e con i processi di mondializzazione del suo business. La semina ha comunque prodotto buoni frutti.

Ma proprio la globalizzazione con le conseguenze economiche e le reazioni negative che ha prodotto in molti Paesi, con gravi rischi per il tessuto democratico nel quale ci siamo formati, riporta in primo piano la necessità di ricostruire nell’impresa, nel territorio e nel contesto socio economico nel quale l’azienda opera quei valori che sono alla base della condivisione, della corresponsabilità e quindi di autentica convergenza sugli obiettivi.

Ma questa nuova condivisione (dei rischi e delle opportunità di un’impresa) si realizza se il fattore lavoro viene rispettato, valorizzato, retribuito correttamente. Se il lavoratore si sente parte dell’impresa nella quale porta il suo contributo e se il suo diritto di associarsi liberamente in un sindacato gli viene riconosciuto.

Una globalizzazione dove c’è spazio solo per chi vince non solo è un rischio per la democrazia ma non può interessare neanche ai veri imprenditori.

Per questo vedere i soliti “grandi” noti più per la capacità a socializzare le loro perdite che per essere protagonisti di veri successi imprenditoriali, correre al tavolo di Obama, non può che suscitare evidenti perplessità.

L’ex Presidente americano, il premier canadese Trudeau, il futuro Presidente Francese Macron a cui si è unito l’attuale segretario del PD Renzi, si propongono come sintesi di un nuovo pensiero globale. Un pensiero che fa dell’ambiente, dei diritti dell’uomo, della pace e del sostegno di chi, nella globalizzazione resta indietro, i suoi pilastri di fondo.

Fa bene Di Vico oggi sul corriere ( http://bit.ly/2qczp7I ) ad intuire e suggerire che solo una profonda contaminazione tra la cultura da cui partono i nuovi liberal e la proposta cattolica più attenta al mutamento sociale può produrre nuovi scenari.

Così come la convergenza e l’assunzione di responsabilità diretta tra il mondo dell’impresa e del lavoro che, insieme, possono contribuire alla costruzione della cosiddetta quarta via perché consapevoli che la politica non può essere caricata in esclusiva di soluzioni che sono sempre meno alla sua portata.

Al di là della Francia o di quanto prevedibilmente potrà succedere negli altri Paesi Emmanuel Macron conferma l’esistenza di una speranza possibile. Oltre le culture tradizionali del 900 di destra e di sinistra qualcosa sembra muoversi.

Non necessariamente contro la migliore destra o la migliore sinistra anch’esse in fase di ripensamento e rinnovamento. Staremo a vedere.

Non sarà certo una traiettoria lineare né scevra da contraddizioni profonde. Però è una interessante e nuova direzione di marcia da esplorare.

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Skills mismatch and labor market di Stella Sassi

We must produce more, produce better and innovate more: this warning, also expressed by the Governor of the Bank of Italy, is confirmed by the analysis of the evolution of the relationship between supply and demand.

The lower ability to promote and absorb the medium-high skills shows all the difficulties of an economy that does not grow because it does not innovate and, for this reason, does not adequately reward the best skilled people.

From all observers emerges that the baggage of knowledge soft and hard and skills are a major economic factor: the present socio-economic situation confirms the centrality of the “human capital paradigm”.

However, the approach to human capital must consider its multiple nature, which concerns skills, experiences, attitudes and flexibility. Formal qualification and formal skills are very important, but they do not exhaust and explain all the aspects related to the “capital” that every person owns or can possess.

Measuring the performance of the skills is not easy, and furthermore it is evident that in Italy where the productive fabric is formed by a high prevalence of micro enterprises and manufacturing sector with a low share of human capital does not always show the right propensity for technological and organizational innovation.

This leads to a labor market where “skills performance” is less dynamic and it rewards workers and companies less than it does in other European competing countries.

Studies on the Italian skills mismatch show the consequences of these static nature and delay in comparison to other Member States, such as overqualification or inadequate level of remuneration for those with a higher level of skill set.

There is the insufficient effort in Italy to match highly specialized professions with high levels of education. This however, does not prevent two coinciding phenomena: higher skills reduce the risk of unemployment and also gender gap between men and women in accessing opportunities.

Even in the South of Italy, during the years of crisis, it was observed a sharp rise in the number of unskilled unemployed, while it grew the employment share of highly skilled workers.

It is also important to notice that long-term unemployment rose sharply amongst the group of low skilled workers.
The need for (continuous) upgrading of the skill level in most occupational fields threatens the labor market position of low-skilled workers who are crowded out of their traditional occupational domains.

This means that low-skilled workers are either locked up in poorly paid elementary jobs with flexible contracts that further weaken their labor market position or crowded out of employment entirely. A similar argument applies to female employees who have spent considerable periods outside the labor market to care for their children and to older employees who have outdated skills.

Many policy makers and experts argue that low-skilled workers can also benefit from the changes in the demand for skills if they receive additional training.
Participation in training may be of great relevance to increasing the labor market participation of low-skilled workers in general and of older low-skilled workers in particular.

Many studies in the field of human capital theory find that investments in the skills of workers have a positive effect on their productivity. These skills can be acquired in several ways. Both initial education and post-initial training (“lifelong learning”) contribute to a worker’s human capital.

There are various ways of post-initial learning: Workers may increase their human capital by participating in formal training courses, but also ‘learning-on-the job’ or experience appear to play a major role in acquiring the skills that are relevant for a worker’s productivity.

Other possible stimuli for improving the willingness of firms to invest in training of low skilled workers are tax discounts or exempts on training expenses, subsidized vocational training programmes, paid training leave, tax levies that oblige employers to spend a certain percentage of their total wage bill in training, or training funds from employees, employers, and public sources.

Finally, it is important to be aware of the spillover effects of R&D policy on the labor market position. As particularly in the first ‘innovation’ stage of the life cycle of a new technology the relative demand for high skilled workers will be the largest, it might be argued as suggested by Sanders years ago, that European governments might save on the tax money spent on programmes to stimulate the labor market position of the lower skilled workers, when R&D policies in Europe might be more targeted on the development of existing technologies, instead of the current focus on basic research.

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Dove può portare la strategia della CGIL?

Ieri c’è stata una importante mobilitazione della CGIL che viene sottovalutata nei commenti della stampa di oggi. Una manifestazione finalizzata a capitalizzare una vittoria importante (dal loro punto di vista) e a serrare le fila del primo sindacato italiano in un contesto politico e sociale estremamente complesso.

Non dobbiamo dimenticare che il definitivo affermarsi dei pentastellati e dei sovranisti sul piano dell’opposizione politica al sistema toglie inevitabilmente spazio di manovra a tutta quell’area che si muove a sinistra del Partito Democratico.

Da noi come altrove in Europa, lo scontro che tende a prevalere è tra populismi vecchi e nuovi e establishment sotto il cui ombrello si riparano e convergono non solo tutti coloro che hanno un interesse economico ma anche chi ha paura di perdere ciò che ha, chi crede nel gradualismo riformista e nell’Europa e chi teme che i “nuovi barbari” siano pericolosi a prescindere.

Questo determina che la maggioranza degli elettori in quasi tutti i Paesi, probabilmente Italia compresa, sembri non cercare avventure né rivoluzioni. Inoltre il prevalere dei pentastellati, sopratutto nelle nuove generazioni, rende sempre più lontana e impalpabile quest’area politica che non riesce neanche a convergere su di un progetto unitario credibile.

C’è una eccezione, da non sottovalutare, che mantiene un forte potere di attrazione e di ricomposizione sociale: la CGIL. Di fronte al rischio di essere spinta verso l’estremismo sociale e sindacale su cui si stava avventurando la FIOM del primo Landini o di restare ferma al palo per la difficoltà di concordare strategie e iniziative con CISL e UIL, la CGIL sembra aver imboccato un percorso su di un doppio binario.

Attrarre e coprire essa stessa una forte iniziativa sul terreno sociale (referendum, carta dei diritti, manifestazioni di organizzazione), cercare accordi sui contenuti con CISL e UIL, nelle categorie, con la contrattazione o, direttamente insieme a loro, nei confronti delle organizzazioni datoriali e delle istituzioni.

L’obiettivo di questa iniziativa politica a geometria variabile è contendere il campo ai pentastellati in tema di opposizione all’establishment, consentire ai resti della sinistra un tempo sufficiente di ricostruzione e ricomposizione di un’area politica di impronta socialdemocratica e arrivare così uniti al prossimo congresso.

Susanna Camusso consegnerebbe così al suo successore una CGIL decisamente rinnovata nei gruppi dirigenti, protagonista sulla scena sociale, punto di riferimento per una nuova sinistra più vicina ai Sanders, ai Corbyn e ai Melanchon che ai più moderati Schulz, Renzi e Macron.

Non dimentichiamo che l’aveva ereditata in pessime condizioni da Guglielmo Epifani. Divisa, messa in un angolo da CISL e UIL e dagli accordi separati, frustrata al suo interno per la debolezza di proposta e di iniziativa.Tenuta a distanza dal PD già ben prima che lo stesso si lanciasse nella disintermediazione renziana.

Nessuna forzatura sui contratti nazionali né con le organizzazioni datoriali con cui si sono siglati accordi importanti, hanno rappresentato il primo giro di boa.

La vittoria a tavolino sui quesiti referendari, il secondo. La CGIL ha capito benissimo che, oggi, non è in grado di fare forzature né mobilitazioni nelle imprese. Poche risorse disponibili, investimenti ai minimi storici, strategie di coinvolgimento del capitale umano che tendono ad escludere il sindacato. Tipologie contrattuali sufficientemente lasche, soprattutto sui giovani. Troppo forte il divario di forze in campo.

Ma ha capito benissimo la fragilità della politica e delle istituzioni in difficoltà ad affrontare le priorità con risorse scarse e sotto tiro dei pentastellati, le difficoltà interne allo stesso Partito democratico e la confusione che regna nella destra italiana.

L’assenza di CISL e UIL completano il quadro. Così come ha capito benissimo che può tentare di aggirare il terreno minato rappresentato dalle imprese così come ha fatto sui voucher grazie anche al situazione di evidente stallo della stessa Confindustria.

La riuscita di questa strategia non è scontata. Innanzitutto perché le sinistre sociali e politiche tradizionali sono in crisi in tutta Europa. Lo scontro tra populismi e establishment nazionali, tutt’altro che terminato, trascina altrove il malcontento di una parte consistente del potenziale bacino di riferimento.

Lavoro, immigrazione, crisi economica sono temi che spaccano e le cui difficili risposte, tutte ancora da individuare, sono terreno fertile per i demagoghi di turno. E, su questi temi, la CGIL viene percepita, fuori dal suo recinto organizzativo, come rappresentante di una parzialità autoconservativa e difensiva quindi incapace di contribuire a individuare risposte complessive credibili.

In secondo luogo il rapporto con CISL e UIL confederali che rischia di ritornare conflittuale pur scontando l’evidente vuoto di iniziative e di proposte di queste ultime. La fine della stagione degli accordi separati è avvenuta più per decisione esterna che per scelta consapevole delle tre organizzazioni e poteva essere propedeutica ad un nuovo scenario di unità e di convergenza di tutto il mondo della rappresentanza. Convergenza fondamentale per rilanciare il Paese. Così, però, non è stato. Quella idea, ad oggi, sembra tramontata.

La sensazione è che, vincolate CISL e UIL ad una unità di azione “minima” e ingoiando qualche rospo di merito nelle categorie la CGIL sia riuscita a blindarsi nel suo perimetro proponendosi come soggetto politico autonomo. La scelta sui referendum, sulla carta dei diritti, sul ripristino dell’art. 18 vanno certamente in questa direzione.

La gestione del referendum Alitalia, da questo punto di vista, fornisce un elemento interessante di riflessione. All’Alitalia la CISL si è predisposta, fin dall’inizio, con generosità ma anche con ingenuità a far da supporto al Governo e ad un management poco credibile rinunciando a costruire un rapporto vero con i propri iscritti, la UIL si è trovata, addirittura, il suo sindacato di categoria che ha lasciato libertà di voto (quindi libero di remare contro) mentre la CGIL, unica ad aver ben percepito il disastro che si stava consumando, si è defilata in quelle ore cruciali evitando di esporsi e allineandosi alle altre sigle confederali, senza però forzare alcunché.

E il giorno dopo, preso atto del risultato, ha lasciato ad altri rimpianti e autocritiche cercando di rientrare in gioco con la proposta di coinvolgimento della cassa depositi e prestiti.

Infine ma non meno importante il rischio che gli effetti concreti di questa strategia, dove i confini tra iniziativa politica e sindacale sembrano scomparire, contribuiscano a indesiderabili vittorie politiche altrui.

La profondità e la lunghezza della crisi economica e il distacco percepito tra la narrazione dell’establishment e la realtà hanno scavato un solco tra rappresentanti e rappresentati che tutti cercano di riempire con i loro contenuti.

C’è chi lo fa aggiornando o rilanciando tesi e strumenti del passato e chi cercando di cavalcare le onde di un futuro comunque complesso per il mondo del lavoro e per le forme di rappresentanza.

Il forte ridimensionamento della sinistra tradizionale francese, italiana e inglese è sotto gli occhi di tutti. Sanders e Corbyn portano, in parte, la responsabilità di aver tirato la volata a Trump e alla Brexit.

L’assenza di una sinistra tradizionale in Italia dotata di una forza elettorale vera e propria rischia di mettere tutta questa responsabilità sulle spalle della CGIL che in questo modo si trova inevitabilmente  fuori da confini strettamente sindacali.

E su questo, credo, il dibattito preparatorio del prossimo congresso, dovrebbe giocare la vera partita.

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Non sparare sul (nuovo) CNEL…

Nel far west faceva bella posta sul pianoforte nei saloon il cartello: ” non sparate sul pianista”. Si voleva metterlo al sicuro dalle risse e dai duelli che avvenivano quotidianamente.

Oggi, al contrario si spara su tutto ciò che si muove. Il CNEL così come l’abbiamo conosciuto prima del referendum abrogativo è morto. Non serve ricordarlo.

Il suo past President ha cercato di farlo rivivere provocatoriamente rivendicando addirittura il moto popolare che ne avrebbe impedito la sua abrogazione. Non scherziamo.

Quel CNEL è morto veramente. L’esito referendario ce ne ha riconsegnato i resti di quello che le parti sociali, almeno le più attente, avevano lasciato sul campo ritirandosi.

Indicarne Tiziano Treu come Presidente è una mossa del Governo, che condivido. Treu voleva abolire “quel” CNEL, non lo spirito positivo che lo aveva fatto inserire nella Costituzione.

Ha l’esperienza e una storia in grado di reggere l’onda d’urto dei leoni da tastiera. Certo, ha votato SI come più modestamente il sottoscritto e come tanti che volevano spazzare via un carrozzone costoso è inutile.

Non un luogo che, invece,  serve al Paese. Un luogo di confronto e di proposta per le parti sociali. Insieme.  Un luogo snello, senza costi eccessivi o inutili gettoni dove sperimentare concretamente forme di coinvolgimento e corresponsabilità nell’interesse del Paese.

Tiziano Treu è la persona giusta. Abbiamo veramente bisogno di luoghi seri, istituzionali, condivisi che offrano una chiave di lettura nuova e utile al futuro.

Per questo io gli auguro un grande in bocca al lupo per il suo lavoro. Ne avrà veramente bisogno.

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Grande Distribuzione: una dannosa contrapposizione tra consumatori e lavoratori

Il sociologo Renato Curcio lo sostiene da molti anni. La persona resa “isterica” da un consumismo esasperato, soprattutto nei grandi centri commerciali, sarebbe diventata il nuovo nemico dei lavoratori del commercio del XXI secolo.

Dai nervosismi mentre fa la fila alle casse di un supermercato oppure quando si lamenta per il livello di servizio trovato o quando se la prende con la cassiera per un prodotto difettoso o scaduto.

La diagnosi è chiara. Consumatori e lavoratori del settore non possono che detestarsi. Il sindacato e le grandi imprese della distribuzione moderna ci hanno messo del loro, dagli anni 70 in poi, trasformando un negozio, piccolo o grande, poco importa, in una sorta di reparto intriso di cultura fordista con al centro il lavoro e il modello organizzativo, non il consumatore.

Personale valutato per il numero di pezzi passati alla cassa e non per la relazione con il cliente, provvedimenti disciplinari a getto continuo, pause indipendenti dall’afflusso di consumatori, tempo tuta, passaggi di livello automatici, mansionari e declaratorie studiati più per promuovere cause legali che per favorire la crescita professionale.

Un mondo autoreferenziale dove il cliente ha assunto, via via, un ruolo accessorio. L’espansione dei negozi e l’esasperata concorrenza sui prezzi e sui costi hanno ridato spazio di manovra alle imprese più attente, soprattutto multinazionali, spingendole alla creazione di un contesto nuovo, parallelo, completamente diverso fatto di giovani assunti inizialmente a tempo determinato e poi, confermati, flessibilità delle prestazioni, opportunità di carriera anche per giovani senza titoli di studio, formazione continua.

Un mondo nuovo che assumeva, via via, i valori e la filosofia delle aziende stesse e che tendeva, sempre più, a fare a meno del sindacato il quale, anziché comprendere il cambio di passo e accettare la sfida del cambiamento, si è limitato a difendere il perimetro dei propri iscritti tradizionali scavando così un solco profondo tra generazioni di lavoratori garantiti da regole sempre meno efficaci e di non garantiti fagocitati, su altri piani, dalle aziende stesse. Diventando così assolutamente marginale.

L’inutile contrapposizione sulle domeniche e sulle festività nasce in questo contesto. Oltre quattromila assunzioni, indotto escluso, hanno spinto i sindacati, locali e nazionali, a firmare decine di accordi aziendali in linea con le liberalizzazioni bersaniane e montiane poi con le formule più ardite in cambio di gettoni di presenza, assunzioni dedicate alle domeniche, volontariato, turnazioni, esenzioni per alcuni, ecc.)

Poi, però, è subentrato una sorta di ripensamento politico che ha disorientato gli stessi lavoratori del settore che, infatti, sono diventati sempre più impermeabili agli appelli alla mobilitazione sindacale.

Così come i consumatori. Il primo maggio l’autostrada Milano-Varese era al collasso all’uscita che porta al Centro commerciale di Arese. A Pasqua, l’outlet di Serravalle Scrivia ha raggiunto il top delle vendite nonostante le proteste di uno sparuto gruppo di sindacalisti alessandrini.

Media a parte, tutto sembrerebbe confermare, quello che ci dicono le survey sui consumatori e cioè che le aperture H24 e 365 giorni all’anno incontrano decisamente i favori del pubblico.

Quindi consumatori insensibili o lavoratori/consumatori anch’essi alla ricerca di opportunità di acquisto e di svago? Forse sarebbe il caso di riflettere.

Personalmente continuo a non afferrare cosa rende diversi un cinema, un parco di divertimenti, un outlet o un centro commerciale. Soprattutto quando queste opportunità convivono nello stesso luogo. E perché qualcuno mi dovrebbe dire quando e se andarci.

Trovo stravagante che il segretario generale della CISL suggerisca quando comprare un maglione, o i luoghi dove sarebbe meglio divertirsi come ha fatto in una recente intervista.

È veramente un Paese ben strano, il nostro. Se il problema fosse quello di regolamentare le chiusure, facciamolo dove ha senso farlo. Non certo in un outlet o in un centro commerciale che oggi hanno la stessa funzione (e dimensione) di un centro storico di una città: un luogo di divertimento e di relazione dove si fanno anche acquisti tradizionali.

Infine, la rete. Comprare al primo maggio “on the road” non sarebbe fair, “on line”, si. Non ho mai letto un solo invito del sindacato di categoria a non accendere il PC o il tablet nelle festività comandate. Laiche o religiose che siano. Sarebbe ridicolo.

In rete si fanno, legittimamente, promozioni, sconti e saldi h24 per 365 giorni all’anno da tutto il mondo. Zalando, ad esempio, ha in programma di aprire negozi fisici, Ikea ristoranti, Carrefour luoghi di intrattenimento innovativi. Starbucks, caffè. È un mondo in grande cambiamento.

È indubbio, però, che la rete resta un temibile concorrente della GDO. Non deve remunerare un investimento in immobili di decine di milioni di euro, promozioni e politiche commerciali complesse, negozi, spesso in franchising che devono smaltire prodotti e magazzini, lavoratori a cui va garantito un contratto nazionale. E soddisfare consumatori bombardati da offerte di ogni tipo.

Non c’è però alcuna ossessione da parte delle aziende, c’è la consapevolezza che occorre differenziarsi e differenziare brand e servizio. Alcune aziende hanno aperto a Pasqua e al primo maggio, altre no.

Più che obbligare le aziende ad aprire credo si debba lasciare loro la libertà di farlo. Così come il rapporto tra consumatori e lavoratori del settore in alcune realtà sta, fortunatamente, cambiando in profondità.

Ma, su questo, sono proprio le multinazionali che sperimentano i format più innovativi assumendosi anche i rischi conseguenti. Bisogna superare la logica che ha piegato le aziende solo sul versante dei costi che hanno fatto il loro tempo.

Manager sempre più qualificati, formazione comportamentale, addestramento continuo, crescita professionale e ricambio generazionale stanno portando i loro risultati.

Adesso è probabilmente arrivato il tempo in cui occorrerebbe intervenire sui modelli contrattuali per riportare al centro la qualità del servizio e del contributo che ciascun lavoratore può dare al successo della propria azienda offrendo al consumatore ambienti e opportunità di acquisto veramente innovativi.

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Ma c’è un Macron in Italia?

Ad un passo dalle elezioni francesi e dopo il dibattito televisivo tra Le Pen e Macron i media italiani sembra abbiano rallentato la caccia all’identikit dei potenziali Macron e Le Pen italiani.

A destra il sosia c’è ed è Salvini. Anche lui, tra l’altro destinato ad un sostanziale ridimensionamento e ormai surclassato da una forma più moderna di populismo internettiano interpretata, sul suolo italico, dai pentastellati.

Per la maggioranza degli osservatori sono Renzi e Letta i due politici più segnalati per i loro punti di contatto con il probabile vincitore del ballottaggio francese.

Il primo come anticipatore di Macron attraverso l’idea (mai tramontata) del cosiddetto Partito della Nazione. Il secondo per la sua indubbia statura politica e la sua credibilità internazionale.

Entrambi però, a differenza di Macron, sono un prodotto della Politica le cui radici sono tutte nel 900. Quindi figli di una grande tradizione popolare che ne condiziona il pensiero ma, soprattutto, la conseguente incisività nell’azione di Governo.

Macron è, al contrario, un prodotto della globalizzazione sia per la sua provenienza che per il suo modo di pensare. È fuori dagli schemi destra/sinistra tradizionali, è un prodotto del nuovo capitalismo che guarda all’Europa in modo nuovo  ed è il segno della presenza di una diversa generazione di tecnocrati di nuovo conio e di spessore stanca della politica tradizionale e desiderosa di proporre un disegno riformista di grande respiro.

La Francia delle banlieu, delle contraddizioni etniche, del terrorismo e del declino industriale si trova a dover fare i conti con un profilo di manager e di politico diverso dal passato. E questa Francia sembra essersi convinta di aggrapparsi a questo progetto e non a farsi attrarre dalla vecchia politica litigiosa e inconcludente seppur rappresentata dai Melanchon, dai Fillon o dalla Le Pen stessa.

Un Paese in crisi di identità che sceglie di raddoppiare la posta anziché accomodarsi nelle braccia del demagogo di turno o di chi rappresenta una onesta continuità con il passato.

E in Italia? Forse dobbiamo partire dal fatto che la matrice del nuovo modello di candidato francese è rappresentata da tre caratteristiche fondamentali: essere di nuova generazione, non provenire dalla politica tradizionale e possedere un CV professionale significativo. Se questo è vero non è difficile individuare, anche da noi, chi ha quel profilo.

Innanzitutto dobbiamo scartare chi è partito troppo presto come Stefano Parisi. Ottimo candidato ma divisivo sia a destra che a sinistra.

Poi chi ha un ottimo CV ma non le altre caratteristiche richieste come, a suo tempo, Giannino, o Boeri, o Passera ma anche lo stesso Sala. Anche Renzi, pur essendo di nuova generazione, manca comunque degli altri elementi della matrice. Così come Letta per gli stessi motivi. Due candidati che possono certamente rientrare in campo. Ma non in questo giro.

A questo punto ne resta solo uno: Carlo Calenda. Esponente della nuova generazione, ministro, scarsi contatti con la politica tradizionale e ottimo CV ne fanno un profilo di grande interesse con una biografia familiare e professionale di tutto rispetto.

L’Italia non è la Francia, questo è vero però è anch’esso un Paese che deve rassegnarsi all’idea che la “ricreazione” sta finendo e presto suonerà la campanella. La vicenda Alitalia e la prossima legge di stabilità, a mio parere, segneranno lo spartiacque tra il ministro Calenda e il PD.

Renzi, che lo voglia o meno, dovrà reggere, fino alle elezioni, uno scontro durissimo con Grillo e con Salvini. Dovrà rassegnarsi a spostare un po’ più a sinistra l’asse interno del Partito per tenerlo unito quindi difficilmente potrà essere il candidato premier al prossimo giro.

Per questo Carlo Calenda ha fatto bene a declinare l’endorsement di Berlusconi. Io credo che presto si farà da parte dall’attuale Governo per poter giocare al meglio le sue carte.

Per chi crede nella nuova Europa e nell’irreversibilità, pur riveduta e corretta, della globalizzazione è un punto di riferimento con tutte le caratteristiche necessarie.

Dovrebbe solo essere un po’ meno confindustriale nell’atteggiamento e nei giudizi perché va bene accusare il management Alitalia per l’arroganza e gli errori compiuti consentendo così  ai sindacati confederali di rientrare in gioco ma dietro a quei manager c’era anche un Consiglio di Amministrazione che ha approvato sistematicamente tutte le decisioni. E, in quel CDA c’erano anche persone con cui lui ha condiviso una parte del suo percorso. E su questo non può che esserci un giudizio altrettanto netto che non c’è ancora stato. Vedremo comunque le prossime mosse.

Si è però aperta una fase indiscutibilmente nuova della politica italiana dopo le primarie del PD. La legge elettorale (qualunque essa sia) ci consegnerà un Paese a cui un popolo disorientato e preoccupato assegnerà, ad una classe politica che crede nell’Europa e nella globalizzazione (seppur corretta),  l’ultima chance di successo ma gratificherà  i suoi avversari con un forte risultato.

Lo stanno facendo, i nostri cugini in Francia e, sarà così, molto probabilmente, anche in Italia. Per questo bisogna prepararsi per tempo evitando le nostre ridicole beghe da cortile. E questa, credo, sia l’unica cosa che non possiamo più permetterci.