Categoria: Sindacati

Ormai ci dovremmo essere. Ai primi di giugno ISTAT darà il dato di conguaglio IPCA 2022 (indice dei prezzi al consumo armonizzato per i Paesi dell’Unione Europea). L’effetto di quel dato preoccupa le imprese che applicano il CCNL del terziario e della GDO per le conseguenze inevitabili sul costo del lavoro in un momento di forte tensione dovuto alla ripresa inflazionistica e alle conseguenze sui livelli di  consumo. Non traggano in inganno i fatturati gonfiati dall’inflazione. Un rinnovo di CCNL guarda necessariamente al futuro, ai prossimi 4 anni. E la storia è  ancora tutta da scrivere. La liturgia e la prassi delle relazioni sindacali non prevedono cambiamenti né adattamenti  al contesto. Al massimo ritardi applicativi. O come nel caso dei fornitori sconti e promozioni. Eppure la logica suggerirebbe una maggiore cautela sugli impegni economici da concordare in tempi di inflazione. I contratti, sindacali o meno, sono impegni economici le cui modalità di erogazione andrebbero modellati sul contesto. Non viceversa. Ma questo presuppone un salto di qualità che non è nelle corde dei giocatori in campo. Ciascuno cerca di difendere come può il proprio perimetro di riferimento.

L’incontro delle delegazioni al massimo livello prevista per i prossimi giorni ha questo scopo. Valutare la possibilità o meno di un affondo conclusivo. Sarebbe sbagliato non auspicare una conclusione. L‘Accelerazione  dovrebbe portare alla firma del contratto nazionale del terziario trascinando in un destino analogo gli altri tre contratti nazionali che ruotano intorno a quello firmato da Confcommercio applicato ad oltre 2 milioni ed 800 mila addetti. L’ultimo contratto nazionale firmato nel 2015 è scaduto  nel 2019. Il 12 dicembre 2022, le diverse associazioni datoriali (Confcommercio, Federdistribuzione, Confesercenti, Coop) hanno sottoscritto un protocollo di settore con i sindacati di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs definendo una tantum di 350 euro e un acconto di 30 euro sui futuri aumenti contrattuali a partire da aprile 2023. Un piccolo passo in avanti. Molte aziende oggi spingono per chiudere la partita.

L’accordo è maturo e non sono utili a nessuno i giochi di ruolo  delle diverse associazioni per segnare i rispettivi campi da gioco. C’è un convitato di pietra al tavolo per ora ancora circoscritto: i cosiddetti “contratti pirata” che vengono spesso evocati dall’associazionismo di impresa e dai sindacati come nelle sedute spiritiche ma che, concretamente, nessuno sembra intenzionato ad affrontare sul serio.

Facciamo chiarezza.

Con il termine “contratti pirata” si intendono contratti collettivi sottoscritti da sindacati minoritari e associazioni imprenditoriali, a volte poco rappresentative, con l’obiettivo di costituire un’alternativa ai contratti collettivi nazionali siglati dalle organizzazioni più rappresentative. L’uso del termine “pirata” deriva dal fatto che tali contratti prevedono condizioni normative ed economiche inferiori rispetto a quelli siglati dai sindacati confederali (ad esempio retribuzioni minime inferiori; un minor numero di ferie o permessi, etc). Se volessimo essere pignoli anche i due contratti nazionali , firmati a suo tempo, da Confesercenti e Federdistribuzione con gli stessi sindacati confederali in dumping a quello di Confcommercio potrebbero essere definiti essi stessi una forma di contrattazione “pirata”  per attrarre associati. Ma tant’è. Arrivare a questo punto della vicenda non conviene a nessuno  sottilizzare. 

Tra gli indubbi svantaggi che l’applicazione di tali contratti in dumping sta portando è che si determina una proliferazione dei contratti collettivi. Pirata o meno. Visti dal versante dell’impresa, soprattutto quella piccola e media, “rappresentano la reazione adattiva di un sistema a basso valore aggiunto all’imposizione di continui oneri” come ha scritto recentemente  Mario Seminerio. Per uscirne non basterebbe certo prendersela con  i reprobi. Occorrerebbe, oltre ad un intervento deciso sul costo del lavoro e sulle normative, una legge che certifichi il peso degli aspiranti firmatari e quindi  chi debba essere titolare della contrattazione di categoria.

Ma se fosse così, i 3 contratti firmati da Confesercenti, Federdistribuzione e Confcommercio, che coprono in parte  lo stesso perimetro, come verrebbero “pesati”?  E, aggiungo, Confcommercio, ad esempio,  sarebbe disponibile ad accettare la richiesta di trasparenza prevista sul numero dei suoi  associati nei singoli sottosettori  e delle sue entrate economiche? Soprattutto da quelle provenienti da sottosettori che non si riconoscono nella confederazione di Piazza Belli. Ad oggi nulla è chiaro. Quindi la cosiddetta contrattazione “ pirata”, senza alcun intervento, rischia di proseguire il suo cammino  come prima. Anzi. Tenderà ad ampliare il suo raggio di azione. Sopratutto quando le insegne  operanti  sullo stesso territorio e alle prese con costi crescenti si trovassero ad applicare contratti di lavoro con differenze di costo anche superiori al 15%….

Aggiungo una nota di colore. Per dimostrare di saper gestire  i “malpancisti”  presenti nelle delegazioni di alcune  associazioni datoriali al tavolo negoziale,  Confcommercio  ha  provato  la classica mossa del cavallo: scavalcare i contratti pirata intervenendo in pejus su diritti e tutele del CCNL in rinnovo, in cambio dell’aumento salariale. Un rilancio inutile che più che accontentare i duri del negoziato rischia di trasformarsi, oltre che in una provocazione nei confronti del sindacato, in  un endorsement formale alla bravura dei consulenti del lavoro che, nei territori, si ingegnano a rielaborare i contenuti del CCNL abbassandone le coperture.

Criticare i contratti pirata e mettersi contemporaneamente la benda all’occhio e l’uncino per fingere di  “spaventare” i sindacati non credo sia particolarmente  saggio a questo punto del negoziato. A meno che non si tratti della classica furbata finale per gestire i riottosi seduti al proprio fianco. Vedremo presto se si è trattato del classico ballon d’essai fine a sé stesso da parte di chi tira le fila del negoziato o di una scelta consapevole foriera di conseguenze negative sull’esito finale.

Pur non essendo questo un rinnovo che verrà ricordato dai posteri per i contenuti innovativi, visto il contesto,  i margini per chiudere ci potrebbero essere.  Innanzitutto il sindacato ha ottenuto un primo risultato: il negoziato procede parallelamente con tutte le associazioni coinvolte come fosse lo stesso tavolo. Non è un risultato da poco. È, di fatto, un  passo importante che certifica l’impossibilità di riproporre  fughe in avanti come è avvenuto in passato. Approfittando del recente decreto lavoro, le parti potrebbero lavorare, ad esempio, sulle causali del lavoro a termine e definendo modalità e tranche dell’aumento salariale da spalmare sulla durata del nuovo CCNL.

Così come per alcuni articoli del contratto stesso che si sono usurati nel tempo e sui quali diversi aggiustamenti sono possibili senza alterarne gli equilibri.  e poi ci sarebbero da introdurre sperimentazioni sulle nuove tendenze e professionalità del lavoro nel terziario. Senza dimenticare  i quadri aziendali che in questi anni hanno visto crescere la professionalità richiesta, l’impegno  e il contributo al risultato aziendale. Per il sindacato non si prospetta comunque una partita facile. La pressione salariale sta salendo dal basso  così come le tensioni tra i sindacati potrebbero introdurre variabili imprevedibili allo stesso negoziato. Lo stesso vale per le aziende della GDO che stanno esaurendo tutti gli strumenti messi in campo per tenere sotto controllo il costo del lavoro e che guardano con preoccupazione gli anni di vigenza del nuovo CCNL.

È una partita molto delicata ma che è interesse comune chiudere presto. Non solo nel commercio e nel terziario. Quasi 7 milioni di persone su un totale di 12,8 milioni nel nostro Paese sono senza contratto nazionale rinnovato. Tre milioni gli addetti e le addette di turismo, commercio e ristorazione. Il contratto della vigilanza, è scaduto da sette anni. 591contratti nazionali scaduti al 31 dicembre del 2022. Mentre il costo della vita è in costante aumento, gli stipendi degli italiani non solo non seguono l’incremento dell’inflazione ma addirittura sono scesi nel tempo complice la stagnazione di PIL e della produttività. E questa situazione, se non governata, non promette nulla di buono. A questo punto del percorso non c’è alternativa all’accordo. Alla GDO verrebbe addebitata la responsabilità, oltre a quella strumentale del “caro carrello” pure quella di “irresponsabilità sociale”. Un disastro sul piano dell’immagine pubblica. C’è un vecchio proverbio ebraico che recita: “l’unico ostacolo al compromesso è un po’ di buona volontà”. Questo è il momento di dimostrarla.

“Siamo in una posizione unica per servire i nostri clienti indipendentemente da  come vogliono fare acquisti, il che alimenterà la nostra crescita”, ha affermato Doug McMillon, presidente e amministratore delegato di Walmart Inc. alla riunione annuale con gli investitori. “Mentre cresciamo, miglioreremo il nostro margine operativo attraverso gli incrementi  della produttività e il nostro business mix migliorando il nostro margine operativo, investendo sulle priorità programmate”.

Crescere è il mantra. L’ossessione di chi vuole essere il numero uno. Ogni settimana, circa 240 milioni di clienti visitano più di 10.500 negozi e i suoi numerosi siti web di e-commerce in 20 paesi. Con un fatturato dell’anno fiscale 2023 di 611 miliardi di dollari, Walmart impiega circa 2,1 milioni di collaboratori in tutto il mondo. L’azienda sta reingegnerizzando la sua supply chain.  Il risultato punta a migliorare la fase di preparazione delle scorte, dell’inventario e il flusso, indipendentemente dal fatto che i clienti acquistino nei negozi, ritirino la merce ai loker  o tramite la consegna a domicilio.

Walmart ha presentato l’innovazione della sua  logistica nel suo centro di distribuzione regionale di Brooksville, in Florida. Un sistema che utilizza una combinazione di dati, software e robotica. In questo modo l’azienda ha spiegato come l’aumento dello stoccaggio degli articoli consenta al centro di distribuzione di fornire un servizio di consegna più coerente, prevedibile e di qualità superiore a negozi e clienti e di reagire più rapidamente alla domanda. I negozi si stanno trasformando. Oltre  da luogo tradizionale per acquisti diventano anche centri di evasione ordini e stazioni di consegna. I centri di distribuzione e di evasione ordini contengono un mix di articoli, da fornitori e venditori. Non necessariamente trattati da Walmart. Ciò consente all’azienda di ottimizzare le sue risorse in modo più flessibile ed efficiente.

L’annuncio è stato chiaro: “entro la fine dell’anno fiscale 2026, Walmart ritiene che circa il 65% dei negozi sarà servito dall’automazione, circa il 55% del volume del centro di evasione ordini passerà attraverso strutture automatizzate e le medie dei costi unitari potrebbero migliorare di circa il 20%”. Meno lavoro manuale (con minor costo del lavoro complessivo), più lavoro specializzato e meglio retribuito. Il presidente e CEO di Walmart Inc. McMillion ha dichiarato: “Siamo un grande rivenditore  guidato dalle scelte delle persone e alimentato dalla tecnologia. Le prime costituiscono lo  scopo, i valori, la cultura, le opportunità e la comunità di appartenenza. Serviamo i nostri clienti  creando contemporaneamente opportunità di lavoro. Opportunità che trasformano i semplici posti di lavoro in carriere professionali. Così i nostri collaboratori sono messi in condizione di realizzare il loro potenziale”. Leggi tutto “Walmart vs. Amazon. La sfida tra i due giganti continua.”

Come ho scritto a suo tempo (https://bit.ly/3HE2vV1) la firma del “protocollo straordinario di settore” di dicembre (https://bit.ly/3j0lD5r) è stato un fatto positivo. Rimettere intorno ad un tavolo comune (per i contenuti concordati) le diverse associazioni (Confcommercio, Federdistribuzione, Confesercenti e Coop) per confrontarsi con il sindacato di categoria sull’esigenza di arrivare nel 2023 alla firma dei rispettivi CCNL è stato un buon passo in avanti per una vicenda che rischiava di trascinarsi nel nulla cosmico per responsabilità dell’intera rappresentanza datoriale.

Certo le incertezze del  contesto e delle prospettive economiche non hanno incentivato il confronto ma qui c’è dell’altro. Innanzitutto la paura delle diverse associazioni del dumping salariale altrui utilizzato per difendere/incrementare la base associativa. Essere titolari di un contratto nazionale conferisce uno standing ambito. Definisce il perimetro rappresentato. Riuscire poi ad ottenere dalla stessa controparte sindacale uno “sconto” sul costo complessivo, definito da altri, convince i propri associati di essere meglio tutelati dalla propria associazione che da altre sigle. Salvo sottovalutare che, al rinnovo successivo (e oggi siamo qui) lo sconto ottenuto da alcuni toglie credibilità a chi lo ha concesso e insinua un clima di sfiducia complessiva sulla capacità  di sottoscrivere e mantenere i patti.

Un errore da matita blu che ne ha innescato un altro altrettanto pernicioso. Alcune imprese, visto la facilità con cui le associazioni principali si scavalcavano l’un l’altra con il beneplacito dei sindacati di categoria e sollecitate dai propri consulenti del lavoro, sono andate ben oltre azzerando i vecchi contratti in essere e modellandosene di nuovi a livello locale sulla propria struttura  organizzativa in modo assolutamente legittimo. Superare questa situazione non sarà facile. Il protocollo di dicembre ne ha rappresentato, però, un primo passo.

Recuperato per quanto possibile un clima di confronto costruttivo nei prossimi appuntamenti sarà necessario entrare nel merito. E qui casca l’asino. Da parte datoriale Confcommercio e Confesercenti, essendo confederazioni,  hanno una competenza tecnica in grado di affrontarne i contenuti per la dimensione politica che li alimenta e ne neutralizza in parte gli effetti concreti più indesiderati presenti in tutti i contratti. Federdistribuzione, no. La “base” delle due confederazioni  sono funzionari associativi esperti e allineati mentre Federdistribuzione ha, come interlocutori diretti, le imprese che notoriamente misurano i risultati rispetto al loro perimetro e alle loro specifiche esigenze. Una differenza non da poco…
Leggi tutto “Grande Distribuzione e lavoro. Il contratto nazionale che non c’è.”

Il “rischio” che si perdessero molti posti di lavoro ha accompagnato pandemia e ripartenza. Il peso di un comparto si è sempre calcolato per la sua incidenza sul PIL e dal numero di occupati impiegati. Ci sono sempre in gioco “migliaia di posti di lavoro” come conseguenza di ogni in-decisione politica. La “quantità” coinvolgibile  è stata per lungo tempo il termometro del buon andamento o meno della società. Il lavoro purchessia, innanzitutto.

È un criterio di misurazione che viene da lontano. La stessa querelle sulla “congruità”delle eventuali offerte per superare il reddito di cittadinanza ne rappresenta una conferma. Quando si parla del lavoro degli “altri” la qualità dello stesso, la sua remunerazione, il grado di soddisfazione, per chi ne è coinvolto, rischia di passare in secondo piano. Averlo o non averlo ha sempre rappresentato il discrimine sociale principale.

Ma è ancora così? Oggi sembra esserlo sempre meno.

Leggi tutto “Il 2023 può essere l’anno di una nuova centralità del lavoro?”

Il 2022 si chiude, purtroppo,  senza il CCNL del terziario e della grande distribuzione rinnovato. Fortunatamente, e dopo tre anni dalla scadenza, è stato concordato una sorta di percorso con un indennizzo parziale e  un acconto sui futuri aumenti contrattuali (https://bit.ly/3j0lD5r) che farà passare il Natale (che resta un momento decisivo  per le vendite) con qualche speranza in più sul rinnovo nei primi mesi del 2023.

Perché siamo arrivati qui?

Inutile girarci intorno, la  responsabilità è delle due associazioni principali: Confcommercio e Federdistribuzione. Confcommercio nell’ultima scadenza (2019) era rimasta “scottata” dalla firma di un altro CCNL firmato tra gli stessi  tre sindacati confederali e Federdistribuzione in dumping al suo. Contratto nazionale interamente copiato salvo nella parte economica dove sindacati e rappresentati della GDO hanno concordato un costo minore.

Un errore, pur comprensibile, per i sindacati che temevano di non riuscire a tutelare la maggioranza dei lavoratori della GDO le cui aziende avevano disdettato il CCNL firmato da Confcommercio e contemporaneamente un errore sia di Confcommercio che di Federdistribuzione che non si sono preoccupati a sufficienza delle conseguenze  che si sarebbero verificate alla scadenza né della presenza di più contratti nazionali nello stesso comparto.

Quella sottovalutazione ha prodotto due effetti dirompenti. Il primo è che diverse insegne ne hanno tratto la convinzione che, dumping per dumping, si sarebbe potuto fare di più adottando contratti ancora più laschi e meno costosi. Il secondo è che le due associazioni hanno inevitabilmente perso autorevolezza con i rispettivi associati. Un contratto nazionale non è un contratto aziendale un po’ più grande come il pennello cinghiale della famosa pubblicità. Leggi tutto “Grande Distribuzione e terziario. La firma unitaria sull’acconto economico per i lavoratori è un buon passo in avanti…”

 

Il 2025 è dopodomani. Ho avuto la fortuna, proprio in questi giorni, di partecipare alla presentazione di un progetto dedicato al Retail Food in MIND nell’ex area EXPO un altro tassello della Milano che verrà. Una sorta di Silicon Valley alle porte di Milano dove sta prendendo forma “un distretto che si sviluppa attorno a quattro presenze di interesse pubblico: lo Human Technopole sulle Scienze della Vita, l’ospedale dell’IRCCS Galeazzi, l’hub sociale di Fondazione Triulza e il futuro Campus scientifico dell’Università di Milano. Insieme a queste realtà trovano spazio aziende private, acceleratori d’impresa, uffici innovativi e luoghi di creatività, e ancora parchi e giardini, abitazioni e servizi – per trasformare l’area che ospitò Expo Milano 2015 in un unico ecosistema contemporaneo a misura di vita”.

Un ‘ecosistema dell’innovazione’ che coinvolge grandi aziende, piccole imprese, startup, università e centri di ricerca e vede già più di 300 attori collegati.  Mind sarà anche un’isola senza combustibili fossili, con l’efficientamento energetico e la mobilità elettrica. Le auto non circoleranno nell’intero perimetro e il materiale utilizzato per la costruzione vede il reimpiego del materiale smontato che viene riciclato. Per quanto riguarda la grande distribuzione l’unica realtà che, per ora, ha colto l’importanza di esserci è stata Esselunga sia con una Esse che con altre attività. Non dimentichiamo che a regime MIND supererà le sessantamila presenze giornaliere collocandosi come dimensione tra i primi cento comuni italiani.

Il 2025 è un anno chiave per la città. L’anno successivo ci saranno le Olimpiadi invernali e Milano deve  correre per recuperare il classico ritardo nei lavori che già nell’EXPO del 2015 ne hanno accompagnato la realizzazione. Non c’è solo MIND.

C’è  Foody dove Cesare Ferrero è stato confermato per il terzo mandato alla presidenza di Sogemi, la società di gestione dell’ortomercato di Milano controllata al 100% dal Comune proprio per portare a termine entro il 2025  il piano Foody 2025 che prevede la realizzazione del nuovo mercato ortofrutticolo (il più grande in Italia) e altri investimenti finalizzati alla realizzazione di impianti di generazione di energia con fonti rinnovabili e di piattaforme logistiche produttive al servizio del mercato.  Un piano di investimenti che permetterà di sviluppare un’area strategica per tutta la filiera agroalimentare nazionale. Progetti che riportano  in primo piano la necessità di collaborazione futura  con la Food Valley emiliana mettendo a fattor comune esperienze e opportunità di concentrazione e sviluppo nell’interesse della filiera stessa.

C’è Santa Giulia  dove è in corso la “realizzazione di uno dei progetti di rigenerazione più estesi d’Europa, nell’ambito del quale ricadono l’Arena per le Olimpiadi invernali e la nuova tranvia, concepita secondo le tecnologie più innovative e sostenibili. E dove sono previste importanti ricadute pubbliche, un parco di 350.000 mq, servizi locali, scuole dell’obbligo di ogni grado, funzioni di scala internazionale come la nuova Arena e la nuova sede del Conservatorio.” E senza dimenticare i 2100 mq a disposizione del Food District.

Anche lì, lo dico per gli amici della GDO che inseguono la prima della classe, Esselunga ci è arrivata dimostrando, se mai ce ne fosse bisogno, che per crescere e per entrare nel sentiment di un luogo non servono solo aperture di nuovi punti vendita di formati diversi ma è fondamentale inserirsi nei grandi progetti di cambiamento che stanno ridisegnando  il volto ad una città come Milano.

Ricerca, industria, logistica servizi vecchi e nuovi, qualità del vita sono i titoli del cambiamento in corso. L’altra sfida è ricollocare gli spazi che la vecchia Milano industriale libera, in modo intelligente, pensando al nostro futuro. L’obiettivo è di creare a Milano nuovi ecosistemi inclusivi, resilienti e capaci di attivare circuiti virtuosi.  Certo Milano non è solo questo. E tutto questo non può nascondere sotto il tappeto i problemi che attengono ai costi della città, alla sua vivibilità complessiva, alle problematiche di povertà e di integrazione che stanno crescendo soprattutto nelle periferie o nell’hinterland.

Ma resta impossibile per chiunque risolvere questa complessità se ci si concentra solo su un tassello del problema. È il filo rosso che lega la Milano che corre a quella che rischia di restare indietro che ne costituirà la cifra della sua qualità complessiva. E, della sua unicità. Ed è lì che occorre guardare. 

Le buone notizie passano sempre in secondo piano ma poter sottolineare che due grandi aziende della GDO investono sulle proprie risorse umane è un fatto estremamente positivo. È vero che molte insegne, ciascuna a modo suo, lo hanno sempre fatto, però Esselunga e Coop Alleanza 3.0, per la qualità dell’intervento e per la quantità di risorse messe in campo, indicano due strade molto diverse tra di loro.

La prima, Esselunga,  mette al centro sé stessa. La sua unicità, lo spirito di appartenenza. La seconda, Coop Alleanza,  mette al centro la sua cultura sociale, i suoi valori e l’importanza del coinvolgimento dei lavoratori attraverso il sindacato. Insegne storicamente sempre in competizione oggi impegnate a segnare  il nuovo campo da gioco: le risorse umane e la loro ritrovata centralità per la Grande Distribuzione. Tema tra l’altro trattato in modo completo e sotto diversi punti di vista nel recentissimo Marketing Retail Summit di Milano.
Esselunga, per dirla con il prof. Stefano Zamagni punta sul “totalismo aziendale”. In estrema sintesi, l’azienda ritiene di bastare a sé stessa. Sceglie di produrre valori, cultura, procedure e stili di management che nascono e si consolidano all’interno delle proprie mura. L’azienda di Pioltello  sta per lanciare un progetto importante che cuba dieci milioni di euro di valorizzazione e formazione delle risorse interne e che integra  l’investimento per il welfare vicino alla sede  come accennato dall’AD Marina Caprotti in una intervista al Corriere di cui ho già scritto di recente  (https://bit.ly/3xYzNbZ). Ne seguiremo certamente l’implementazione.

Leggi tutto “Esselunga e Coop Alleanza 3.0, pur in modo diverso, investono sulle loro persone”

A tenere testa ai discount tedeschi di Lidl, Aldi e Penny Market, Eurospin rappresenta la principale risposta italiana. Nata dall’intuito di quattro imprenditori nel 1993 oggi vanta oltre 7 miliardi di fatturato, 1200 punti vendita  e più di ventimila dipendenti. Ottimi fornitori e non solo ottimi prezzi, completano il successo di questa realtà italiana. Difficile quindi trovare un punto debole.

Ci stanno provando i sindacati di categoria. Un paio di anni fa in una interessante intervista a Milano Finanza Luigi Mion ad una precisa domanda sulla ragione vera del successo di Eurospin del giornalista Stefano Lorenzetto ha risposto: “la produttività”. “La crisi l’abbiamo cavalcata. Ci ha insegnato a lavorare in modo diverso e a educare i fornitori ad abbassare i costi, trovando insieme a loro la strada per farlo”. Tra le righe dell’intervista appariva però, già allora, un altro problema. La difficoltà a trovare giovani da assumere disposti a questa tipologia di lavoro. Un elemento che tenderà ad essere sempre più presente nell’intero comparto. Liliana Manenti, sindacalista  Fisascat nella zona di Treviglio conferma – “c’è la fuga dei giovani da queste realtà. I giovani restano poco,  giusto il tempo di trovare   un nuovo posto di lavoro da lunedì a venerdì. Il lavoro nei negozi aperti il sabato e domenica rimane ancora per i giovani uno scoglio. Sempre meno giovani sono disposti ad affrontare i faticosi orari tipici di questo lavoro”.

Leggi tutto “Eurospin. Anche il discount italiano ha una responsabilità sociale”

Le relazioni sindacali sono sempre influenzate dal contesto nel quale l’azienda opera. E quando il contesto spinge l’impresa ad affrontare un profondo riorientamento del proprio business le tensioni con le organizzazioni sindacali sono inevitabili. Sopratutto in situazioni dove, nel passato, hanno rappresentato un punto di forza nelle fasi di crescita.

È il caso di Metro Italia dove si è recentemente raggiunto una importante intesa con la sottoscrizione del cosiddetto “contratto di espansione” (in sintesi è una tipologia di accordo  che  consente di avviare piani concordati di esodo per i lavoratori  che si trovino a non più di 60 mesi dal conseguimento del diritto alla pensione bilanciandoli con nuove assunzioni con evidenti risparmi sul costo del lavoro).

Con oltre 4.000 dipendenti,  METRO è leader nel commercio all’ingrosso e nel settore alimentare. Presente in Italia in 16 regioni con 49 punti vendita all’ingrosso, con  diverse modalità di acquisto in funzione delle specifiche esigenze: dalla consegna (Food Service Distribution – FSD) al Cash and Carry e al canale digitale. La rete distributiva si completa con due depositi rispettivamente nelle aree metropolitane di Milano e di Roma, dedicati esclusivamente all’FSD. L’azienda ha circa 200.000 clienti con un focus specifico sulla ristorazione e l’ospitalità (Horeca). Nel mondo, METRO opera in oltre 30 paesi, impiega oltre 95.000 persone in tutto il mondo e conta circa 17 milioni di clienti con  un fatturato di 24,8 miliardi di euro. Metro Italia partecipa alla supercentrale di acquisto Aicube insieme a Gruppo Végé, Carrefour Italia e Gruppo Pam.

L’azienda tedesca è impegnata ad accompagnare l’evoluzione e la trasformazione del mercato dell’HORECA  (In sintesi la distribuzione di  prodotti presso hotel, ristoranti, trattorie, pizzerie, bar, catering, ecc.) dove è leader. Un settore in grande trasformazione a cui la recente pandemia ne ha mostrato limiti e possibili accelerazioni evolutive.  Leggi tutto “Grande Distribuzione. METRO firma l’accordo di espansione”

Agatha Christie sosteneva che “un indizio è un indizio, due indizi sono una coincidenza ma tre indizi fanno una prova”. Insisto, anche se aver affrontato l’argomento mi ha portato qualche critica,  nel ritenere un errore del sindacato di categoria non prendere atto che il tema della produttività è centrale. Non però in generale dove tutti, più o meno, ne convengono ma nel concreto della quotidianità del punto vendita.

E, come ho già scritto (https://bit.ly/3OOkOr8),  discutere di produttività è altra cosa che affrontare il tema in presenza di investimenti tecnologici come in altri settori. La strada è una sola. Ottimizzare la prestazione individuale e collettiva coinvolgendo le persone e mettendo al centro il servizio al cliente e la redditività del negozio. Adesso è il momento dei discount. Dopo Eurospin  tocca a Penny Market il discount tedesco del gruppo Rewe. Il sindacato di categoria sembra scoprire improvvisamente  le “consuete criticità” del lavoro in un punto vendita. Difficile capirne la ratio. Nei punti vendita, soprattutto nei più piccoli o gestiti dai franchisee si lavora così. Da sempre. Dal comunicato della Uiltucs Uil scopriamo che le “relazioni sindacali territoriali sono insufficienti ed inefficaci per responsabilità aziendale, salute e sicurezza sono in discussione, i carichi di lavoro sono eccessivi, turni ed orari di lavoro sono pesanti, c’è un improprio utilizzo delle clausole elastiche e flessibili nonché dei permessi retribuiti. Turnazione e pause non sono rispettati e le pulizie dei negozi, dei servizi e dei parcheggi sono in capo al personale con altre qualifiche”.

Cambia l’insegna ma la musica è sempre la stessa. Visto dai comunicati  sindacali, Eurospin, Penny Market o altri discount e non solo, ogni vertenza aperta parte da una fotografia talmente drammatica che i punti vendita sembrano assimilabili a gironi danteschi. La distanza tra ciò che il sindacato rivendica e l’impostazione organizzativa aziendale è talmente ampia da svuotare di senso qualsiasi negoziato perché la differenza di impostazione, su queste basi,  è incolmabile. Vengono così dichiarati fantomatici blocchi degli straordinari e programmati scioperi di cui se ne perde immediatamente traccia. Le aziende abbozzano e  tutto ritorna alla quotidianità della gestione del punto vendita.

I discount ma anche gli stessi supermercati alle prese con il difficile equilibrio tra fatturati e margini funzionano così. Il tema della produttività del lavoro e quindi del suo riconoscimento diventa centrale. Tra l’altro  in vista del possibile rinnovo dei numerosi CCNL, il sindacato rischierebbe di  tirarsi la zappa sui piedi da solo. E queste, lo dico  per i critici esterni,  sono tutte realtà che non hanno né un turn over elevato né un assenteismo eccessivo.  E neppure rilevabili abbassamenti delle performance o peggioramenti della qualità di servizio percepiti dai clienti. Né faticano a trovare collaboratori. Le iniziative formative e di coinvolgimento sono numerose, la possibilità di accedere a  carriere interne, pure.

È chiaro che il lavoro nella GDO non è per tutti. Orari, turnazioni, impegno richiesto a contatto con i clienti e gestione degli imprevisti di ciò che si genera a monte nella logistica e nel rifornimento necessitano di caratteristiche diverse da altri comparti economici. Il punto vendita, pur costruito su una gerarchia precisa e all’interno di un modello organizzativo standard, comporta responsabilità personali e capacità di muoversi in mezzo ad imprevisti e interlocutori interni ed esterni che rendono quel lavoro particolare. Senza confini di qualifica né di inquadramento.

C’è un organizzazione formale di cui il CCNL ne rappresenta sulla carta il quadro di riferimento e poi c’è la realtà fatta di clienti esigenti, richieste di ogni tipo, promozioni che sconvolgono la quotidianità, derivati dagli afflussi e di picco. Non è quindi un lavoro adatto a tutti.  Il rischio che uno o più sindacati insistano su modelli organizzativi superati sembra essere l’unica spiegazione. A volte anche i manager intermedi delle aziende tirano troppo la corda. Soprattutto se e quando prendono impegni con la loro gerarchia che sanno di non poter mantenere.

Eppure il tema della produttività e del suo riconoscimento  anche a vantaggio dei lavoratori dovrebbe animare la discussione in vista dei rinnovi contrattuali. Draghi è stato chiaro. I CCNL vanno rinnovati. Ma se non si vuole ridurli ad una pura questione salariale la loro attualizzazione sui temi chiave per le imprese andrebbero ripresi.

I modelli organizzativi precedenti che hanno permeato il CCNL erano mutuati sostanzialmente dalle grandi superfici e derivati da una forte impostazione tayloristica. C’era poca cultura del servizio e delle logiche di un negozio e un’impostazione quasi da reparto industriale. Organici di reparto, nastri orari, operazioni di pulimento esternalizzate, pause e rimpiazzi, inquadramento e tipologie di lavoro consentivano organizzazioni lasche e spesso ridondanti. Ma i bacini di utenza erano ben diversi. E la competitività tra i differenti formati è data da una continua ricerca di equilibrio tra fatturati e margini e quindi il tema dei costi, della loro gestione e del contributo qualitativo delle persone diventano centrali.

Il sindacato di categoria di fronte a questo può “fingere” di non vedere la realtà mettendosi di traverso  o scegliere di misurarsi con le imprese per una più equa distribuzione dei benefici prodotti da questi modelli organizzativi e quindi per un maggiore protagonismo dei lavoratori partendo dall’andamento del punto vendita ma guardando alla prospettiva dell’insegna che lo comprende. E questo converrebbe anche alle aziende che porterebbero il lavoro e la sua valorizzazione al centro di una rinnovata centralità del cliente e della sua gestione evitando così di scivolare verso un utilizzo strumentale del lavoro sempre meno pagato che, prima o poi, si rivolterebbe contro.

E questo è un passaggio obbligato se il welfare contrattuale e la bilateralità vengono intesi come passi nella direzione di forme di coinvolgimento e di partecipazione alla vita del comparto e delle aziende e non come esclusivi generatori di risorse e poltrone. Il CCNL è quindi a un bivio. Può ripiegare diventando uno strumento di semplice governo salariale e quindi una sorta di salario minimo gestito nel settore o evolvere verso modelli contrattuali più coinvolgenti e partecipativi. Su questo produttività e sua distribuzione potrebbero rappresentare il vero punto di svolta.