Il Blog-Notes sul Lavoro, la Grande Distribuzione e i corpi intermedi

Oggi riprende il negoziato sul contratto dei metalmeccanici. La cautela sull’esito è d’obbligo perché su quel tavolo si giocano molte partite. Non solo per i lavoratori e i sindacati di categoria coinvolti direttamente ma anche per il Governo, per Confindustria e per gli stessi sindacati confederali. Già questo è abbastanza singolare perché erano diversi rinnovi contrattuali che non si respirava questa sensazione. È un negoziato che, lo si voglia o no, potrebbe chiudere una fase storica e ne potrebbe riaprire una nuova. Al tavolo Federmeccanica che sa benissimo che è arrivato il momento di stringere e, possibilmente di chiudere, ma che non intende sacrificare l’essenza della sua proposta di “rinnovamento contrattuale”. Dall’altro i vertici dei sindacati di categoria che tornano prepotentemente sotto i riflettori e che sanno di giocare una partita che ha, tra gli effetti collaterali, anche lo scopo di contribuire a ridisegnare il profilo futuro del sindacalismo italiano. E quindi il loro peso e il loro ruolo, anche personale, in quella prospettiva. Intorno al tavolo ci sono spettatori altrettanti interessati. Il Governo che non vuole trovarsi anche questo problema in una stagione già difficile, Confindustria che deve, sia ricucire al suo interno che rilanciare un nuovo protagonismo a tutto campo, ma che, in assenza di accordo, non può procedere su altri tavoli e quindi rischia di vedere indebolita la sua leadership anche nei confronti del Governo stesso. I sindacati confederali che, solo da un accordo complessivo e unitario segnerebbero un importante punto a loro favore propedeutico ad un percorso di cambiamento ineludibile. La qualità delle leadership si misurano in questi frangenti. La chiave di volta è rappresentata dall’equilibrio, tutto da individuare, tra contratto nazionale e contrattazione aziendale. La “corresponsabilità” invocata anche dal Presidente di Confindustria Boccia passa inevitabilmente da lì. Dalla capacità dell’impresa di coinvolgere, ingaggiare e condividere rischi e opportunità con chi rappresenta il lavoro. Un sistema maggiormente collaborativo si affermerà solo se si consoliderà una cultura che mette al centro l’azienda come luogo dove insieme si crea la ricchezza che poi dovrà essere distribuita. Se la strategia è condivisa il percorso è negoziabile sia nei tempi che nelle modalità. Per questo motivo sono moderatamente ottimista. Al di là della giornata di oggi che essendo troppo carica aspettative può anche concludersi con un nulla di fatto. Importa la direzione di marcia e questa, credo, sia in parte segnata.

Il nuovo contratto nazionale dei dirigenti del terziario (recentemente firmato da Manageritalia e Confcommercio) ha affrontato in modo innovativo il tema del ricollocamento dei manager in transizione di carriera. L’articolo 40 infatti recita: “le parti concordano che in caso di licenziamento (diverso da giusta causa) o di risoluzione consensuale nelle sedi conciliative, su formale richiesta del dirigente, l’azienda definirà l’attivazione di una procedura di outplacement, sempreché lo stesso non abbia attivato un contenzioso giudiziale o arbitrale avverso il recesso intimato. L’azienda liquiderà alla società di outplacement individuata d’intesa con il dirigente interessato, un voucher per compartecipare alle spese, di importo pari a euro 5.000,00 netti, non monetizzabile, da utilizzare entro 12 mesi dall’interruzione del rapporto di lavoro. Sono fatte salve condizioni di miglior favore concordate individualmente”. Inoltre l’articolo 21 in tema di aggiornamento e formazione professionale per i dirigenti afferma, al punto 8, “il CFMT (Centro di formazione management del terziario) definirà convenzioni con le principali società di outplacement presenti sul mercato per favorire la conoscenza ad imprese e manager, anche al fine dell’utilizzo del voucher di cui all’articolo 40”. In considerazione di questo mandato CFMT ha già sottoscritto un accordo con AISO (Associazione italiana società di outplacement) con lo scopo di concordare un sistema di standard rigorosi che impegnano le società aderenti ad operare in termini di qualità e trasparenza i più elevati possibili onde garantire risultati certi e misurabili. E questo pur consentendo, a dirigenti e aziende, di scegliere in piena autonomia tra tutti gli operatori presenti sul mercato.
Il programma concordato tra AISO, Manageritalia e CFMT prevede:
bilancio delle competenze e delle caratteristiche personali
Progetto professionale: bisogni, desideri e loro realizzabilità concreta
ricerca di opportunità manageriali o imprenditoriali
Preparazione all’inserimento e monitoraggio successivo
Strumenti: banche dati, reportistica, supporto logistico sul territorio e customer satisfaction
Tempi: 12 mesi di calendario o fino alla conferma del rapporto di lavoro. (Il dettaglio dell’accordo sarà presto scaricabile sia sul sito di CFMT che su quello di AISO). Questo accordo prevede inoltre che il dirigente, a cui si applica questo contratto, possa usufruire gratuitamente di cinque attività formative specifiche presso il CFMT da svolgere durante tutto l’anno successivo alla data di cessazione (a libera scelta o concordate direttamente con la società di outplacement). Le novità di questo accordo sono diverse. Innanzitutto il voucher verrà corrisposto solo se il dirigente e l’azienda decidono di avvalersi dell’OTP. Quindi, per la prima volta, un vero incentivo a scegliere questa strada. In secondo luogo le parti, con questa intesa, puntano a selezionare e valorizzare le società che rispondono a determinate caratteristiche finalizzate a garantire, al dirigente in transizione, risultati concreti e misurabili. Infine il rapporto stretto con CFMT dovrà consentire sia la certificazione che il monitoraggio dei percorsi con la possibilità di concordare attività formative mirate che consentano al dirigente una maggiore rapidità di ricollocamento. Questo accordo non nasce per caso. È stato preceduto da un altro importante progetto svolto dal 2008 al 2015 che ha visto impegnato il CFMT in rapporto stretto con Manageritalia e che ha consentito il ricollocamento di oltre 1200 manager. Quella esperienza, pur valutata positivamente, ha consentito una sua strutturazione definitiva in questa nuova proposta concordata nel recente contratto nazionale. Personalmente ho sempre creduto nella necessità di costruire risposte efficaci che aiutino le transizioni professionali. Mi sono occupato di ricollocamento fin dal 1995 implementando in Italia il modello francese nel gruppo Danone e ho potuto incontrare diversi e validi professionisti della materia ma anche soggetti inadeguati che hanno contribuito a rallentare il decollo dell’OTP nel nostro Paese. Per questo credo nella validità di questo accordo proprio per la serietà degli interlocutori individuati e per gli impegni sottoscritti. In Italia il ricorso all’OTP sta purtroppo crescendo lentamente lasciando, di conseguenza, le persone sole a gestire con grandi difficoltà una interruzione forzata del proprio percorso professionale. Aziende e singoli hanno purtroppo scelto la strada più breve puntando ad accordi di natura esclusivamente economica. Ma, nel corso degli anni, cercare un lavoro è, a sua volta, diventato sempre di più un lavoro e quindi l’apporto di tecniche consolidate e percorsi formativi adeguati possono veramente fare la differenza per chi non è in grado di muoversi da solo sul mercato. Le parti sociali nel terziario (Confcommercio e Manageritalia) hanno individuato questa soluzione e affidato al CFMT il compito di gestirla nell’interesse esclusivo dei manager in difficoltà. Sono convinto che, insieme alle aziende aderenti ad AISO e con il sostegno di Manageritalia, lavoreremo per valorizzarne il contenuto e dare così ai colleghi in transizione una risposta utile e adeguata e, in questo modo, rafforzare uno degli aspetti innovativi del contratto nazionale di lavoro che mette già a disposizione della categoria, oltre ad una importante previdenza integrativa (Fondo Mario Negri e Fondo Pastore) e ad un assistenza sanitaria integrativa (FASDAC) di prim’ordine, un centro di formazione (CFMT formazione) che garantisce ai singoli manager un aggiornamento continuo e a tutte le imprese del terziario il supporto nei loro progetti di cambiamento e riorientamento del proprio capitale umano. Questo nuovo compito si integra molto bene con altri progetti che il CFMT sta portando avanti per consentire ai manager di prevenire, nei limiti del possibile, momenti di difficoltà e di obsolescenza professionale.

Al polo logistico di Piacenza è morto un operaio egiziano investito da un camionista. Una notizia ormai già lontana che non ha prodotto alcuna riflessione vera. Eppure ci sarebbe molto da dire e da fare. Personalmente ho vissuto  la nascita di alcuni dei cosiddetti “poli logistici” in funzione della terziarizzazione delle attività di un’azienda della GDO nella quale ho lavorato con le conseguenze del caso. La problematica dei costi e della qualità del servizio, la sottovalutazione del problema della gestione delle risorse umane soprattutto conseguente all’esplosione dell’immigrazione e la degenerazione delle relazioni sindacali del comparto. Se oggi, in quel settore, siamo ripiombati sostanzialmente negli anni ’70 è perché siamo di fronte ad una responsabilità collettiva delle imprese committenti, delle imprese fornitrici di quel servizio e dei sindacati confederali delle categorie interessate.
Innanzitutto perché si sarebbe dovuto capire subito che un magazzino logistico di nuova generazione non era semplicemente un’evoluzione del magazzino di un’azienda di trasporti o dell’impresa stessa che si stava apprestando alla terziarizzazione. Eppure il nord Europa (soprattutto gli esperti belgi e olandesi) già mostrava chiaramente e prima dell’esplosione dei giganti della rete, che software impiegato, organizzazione della movimentazione delle merci, qualità del servizio e gestione delle risorse erano ben altra cosa rispetto ai modelli precedenti.
Le aziende committenti hanno invece preferito fermarsi alle clausole contrattuali, alle penali relative e ai KPI con i quali misurare le performance del fornitore del servizio disinteressandosi sostanzialmente di tutto ciò che avveniva all’interno di strutture sempre più sofisticate e di grandi dimensioni. Le aziende fornitrici, multinazionali o meno, intenzionate a gestire il business si sono trovate improvvisamente circondate dalla pressione delle aziende committenti e da regole sempre più stringenti, dalla fragilità del loro sistema di gestione delle risorse umane e, infine, dall’esplosione del fenomeno delle cosiddette “cooperative” che si affacciavano in questo mercato, in modo sempre più spregiudicato. Alcune serie, controllate dal mondo tradizionale della cooperazione, altre provenienti dallo stesso sindacato di categoria, altre ancora nate solo con lo scopo di accaparrarsi spregiudicatamente commesse e attività. E tutto questo mentre esplodeva il fenomeno dell’immigrazione regolare e clandestina che ha, a sua volta, cambiato profondamente l’offerta di lavoro sempre più rigidamente inquadrata in etnie spesso guidate da caporioni spregiudicati. Nelle contraddizioni prodotte da questo sistema si sono infilati COBAS e centri sociali che hanno cavalcato spregiudicatamente i bisogni e le tensioni che inevitabilmente hanno coinvolto quei lavoratori. Basti citare la mancanza di comunicazione e gestione diretta dei lavoratori da parte delle aziende, l’organizzazione stessa del lavoro e del contesto, i furti e i sistemi di prevenzione e repressione, la mancanza di servizi minimi sul piano sociale, ecc. Oggi siamo qui. Ogni tanto la rabbia esplode davanti a questo o quel magazzino, i camionisti si infuriano perché vengono bloccati spesso con merce deperibile a bordo, le forze dell’ordine faticano ad intervenire perché non sono preparate a gestire il nuovo confine tra una legittima lotta sindacale di alcuni e un conflitto di interessi tra etnie, lavoratori, e imprese differenti nello stesso luogo di lavoro. Imprese committenti e fornitrici si gestiscono le conseguenze spesso molto pesanti cercando compromessi pasticciati e i sindacati confederali mostrano tutta la loro impotenza davanti a questa situazione. Per i lavoratori non cambia nulla perché ciò che è stato concesso forzatamente con una mano verrà presto tolto con l’altra. Solo i COBAS esultano e si apprestano a proporre in altri magazzini le stesse rivendicazioni con le stesse modalità. Ogni tanto, però, ci scappa il morto o gravi episodi di violenza. Ma cosa si può fare per cambiare verso? Innanzitutto le aziende fornitrici dovrebbero investire nella gestione del personale molto di più di quello che fanno oggi. Anche dotandosi di mediatori culturali. Occorre recuperare un rapporto con le persone che, però, vanno considerate tali indipendentemente dalla loro nazionalità o etnia. In secondo luogo occorre che sindacati e aziende negozino un contratto nazionale di riferimento che tenga conto dell’evoluzione del comparto. Aggiungo che occorrerebbe anche arginare decisamente il fenomeno delle cooperative fasulle. Sento già la critica: e i costi chi li paga? È evidente a tutti che il costo di queste scelte finirà inevitabilmente sulle tariffe. Personalmente sono convinto che se si sviluppasse una vera partnership tra impresa committente, impresa fornitrice e sindacati di categoria il costo potrebbe essere ammortizzato da una migliore gestione delle risorse, dei comportamenti pretesi e una maggiore qualità del servizio. Tutti argomenti che potrebbero essere compresi in un nuova visione di un contratto di lavoro più coraggioso che guarda al futuro e non al passato. Altrimenti si può continuare così. Dispiacendosi per le conseguenze e continuando a girare la testa dall’altra parte. Occorre però sapere che la brace che cova sotto quel comparto è una delle risposte che un sistema lasciato degenerare porta con sé. E che prima o poi rischia di coinvolgere tutti.

Credo ormai sia chiaro a tutti che la riforma dei livelli contrattuali dovrà affrontare un paradosso. Senza il contratto nazionale non si va da nessuna parte ma, il contratto nazionale, così com’è stato concepito negli ultimi cinquant’anni, non consente di arrivare da nessuna parte. Il CCNL, checché se ne dica, presenta, però, ancora dei vantaggi indiscutibili. Per i lavoratori costituisce una garanzia importante di equità. Dall’altro lato le aziende del settore coinvolto, lo accettano, lo rispettano e lo applicano. Quindi è ancora uno strumento che non lascia spazio a discriminazioni e dumping salariale tra imprese. Inoltre è l’unico possibile contenitore per un valido welfare integrativo. Se prendiamo il comparto del terziario, chi non lo ha ancora firmato (ad es. FIPE, Federdistribuzione, Cooperazione) lo vorrebbe comunque avere, seppure con contenuti diversi. Fuori dal terziario, salvo FCA e pochi altri, nessuna impresa chiede a gran voce di superarlo. Semmai lo chiedono gli opinionisti, spesso troppo sbrigativi, sulla materia. È indubbio che sia una situazione molto difficile anche per le organizzazioni sindacali di quei settori che si trovano in difficoltà proprio dove hanno la maggiore concentrazione di iscritti. Questa premessa per concludere che, senza regole certe, il semplice superamento del CCNL porterebbe, inevitabilmente, ad una marginalizzazione tout court della contrattazione. Si contratterebbe di meno, non certo di più. Marco Bentivogli, leader della FIM CISL, lo ha capito benissimo e quindi insiste nel proporre una contrattazione di secondo livello, integrativa di quella nazionale, come questione di democrazia sostanziale e chiede a Confindustria di condividerne la sfida soprattutto per quanto riguarda le PMI spingendo verso un modello territoriale. Il messaggio è chiaro. La corresponsabilità non può essere a senso unico. Occorre costruire insieme le nuove regole, fidarsi reciprocamente, rendere effettiva la contrattazione aziendale e, dove non dovesse essere possibile, bisognerebbe saper costruire una contrattazione territoriale sostanzialmente esigibile. Quindi estesa anche dove oggi l’applicazione del CCNL tiene il sindacato fuori dai cancelli. Anche perché il sistema attuale è erga omnes mentre quello proposto non lo è. Al momento, però, la FIM sembra parlare solo per sé. Federmeccanica (e Confindustria), sembra optino per un modello profondamente diverso dove, oltre ad un ruolo di garanzia sui minimi, al welfare e alla formazione affidati al CCNL sarebbe, di fatto, l’impresa che decide se coinvolgere o meno il sindacato, su cosa e, sostanzialmente, a quale livello aderire. Soprattutto laddove il sindacato non è presente. Non chiarisce (almeno per ora) l’entità, il modello e i luoghi dove rendere effettiva la corresponsabilità. Modelli e proposte non semplici da far coesistere. Inoltre nel metalmeccanico tradizionale la dimensione territoriale, in molte realtà, ha ancora un senso. Non è così in molti altri comparti. È vero che il territorio resta un riferimento economico e sociale comprensibile per tutti i lavoratori (costo della vita, consumi, ecc.) ma non lo è per le imprese. Soprattutto in ottica 4.0. “Costringerle” a vincolarsi ai risultati di una contrattazione avulsa dal loro contesto competitivo potrebbe rilevarsi un errore. Per questo continuo a pensare che l’unica strada praticabile sia rappresentata da un modello di CCNL che preveda deroghe applicative chiare. Deroghe che possono essere di comparto o di azienda. Oppure di territorio ma solo in presenza di territori sufficientemente omogenei. In altri termini una volta concordato il ruolo e il peso distributivo affidato al CCNL (individuando una sorta di nuova IPCA di riferimento) si potrebbe prevedere ciò che potrà essere derogato e dove, in che modo e per quanto tempo. Quindi la contrattazione aziendale, di comparto o di territorio disporrebbe, come minimo, di una quota che, se non distribuita, verrebbe (automaticamente?) riconosciuta ai lavoratori, oppure integrata ed aumentata se, lo scambio verrà ritenuto congruo da entrambe le parti stipulanti il contratto stesso. Tra l’altro, questo approccio, consentirebbe di superare lo scoglio rappresentato dall’alternatività o meno dei due livelli contrattuali che si integrerebbero positivamente, pur all’interno di regole precise. E questo, credo, aiuterebbe anche la chiusura del contratto dei metalmeccanici. È sostanzialmente il modello adottato nel terziario. Un forte welfare (previdenza e sanità) a cui si aggiungerebbe la formazione come diritto soggettivo, minimi contrattuali con meccanismi di assorbimento definiti, materie derogabili, diritti e doveri. In attesa di una vera riforma del salario e del contesto legislativo e fiscale collegato. Il punto centrale credo sia la qualità e la certezza dello scambio. E i reciproci vantaggi. Per le imprese e le loro rappresentanze ma anche per i lavoratori e le loro organizzazioni sindacali.

Il recente articolo di Marco Bentivogli su FIRST on line, dal mio punto di vista, è un chiarimento necessario e certamente utile alla ripresa del confronto sul rinnovo del CCNL dei metalmeccanici. Innanzitutto non ci sono pregiudiziali esplicite né minacce che non aiuterebbero di certo il confronto e la successiva conclusione del negoziato. Ci sono però tre suggerimenti importanti su cui riflettere. Il primo. Il sistema delle relazioni sindacali va ripensato. E non è solo interesse delle organizzazioni dei lavoratori. Su questo non si può non essere d’accordo. Non è più, come in passato, un problema di “falchi e colombe” annidati in entrambi gli schieramenti ma è un problema di Sistema. Aziende e lavoratori devono collaborare facendosi carico di rischi e opportunità. Non subendoli. Conservazione e innovazione si ridefiniscono continuamente passando per questo crinale. Impresa e lavoro nella globalizzazione, che lo si voglia ammettere o meno, giocano la stessa partita. Ed è una partita difficile perché altrove, di fatto, hanno già scelto chi scende in campo. O Darwin o insieme. E, questo nuovo senso di responsabilità e di coinvolgimento non si deve fermare al lavoro. Non sarebbe sufficiente. È l’insieme del Sistema che deve trovare un diverso modo di collaborare e quindi di competere. E, questa collaborazione, non può lasciare in panchina le organizzazioni di rappresentanza. Simul stabunt simul cadent. Il secondo. Questo contratto deve saper mettere al centro la persona. Fondamentale. Non un anonimo lavoratore indifferenziato in un contesto fordista. “Salute, benessere, valorizzazione e realizzazione nel lavoro”. Questo significa previdenza complementare, assistenza sanitaria, formazione. Ma anche politiche attive, opportunità di crescita, merito. Questo elemento, che potrebbe costituire il “cuore” di questo rinnovo, trova già convergenze apprezzabili tra le parti in causa. Il terzo riguarda la questione salariale. Su questo permane un equivoco. Anche in Bentivogli. Le aziende, soprattutto in un logica post fordista, non hanno interesse a discriminare. Non è più così da tempo. Le aziende hanno politiche retributive precise che non negoziano e che si stanno sviluppando ulteriormente. Il compito del sindacato è un altro.  C’è un problema legato all’inquadramento, alla possibilità di rimettersi in gioco come persona o di essere messi in discussione professionalmente dall’azienda che, prima o poi, dovrà essere affrontato. Dalle confederazioni, dalle categorie e nelle imprese. Un’altra cosa è affidare al CCNL il compito di tutelare il potere di acquisto e, alla contrattazione aziendale, quello di occuparsi di produttività, coinvolgimento, salario ad obiettivi, ecc. Su questo la posizione di Federmeccanica è oggettivamente debole. Visto da fuori è l’area dove i tatticismi stanno ancora prevalendo sulla strategia. Su questo Bentivogli è chiaro molto di più di altri sindacalisti. Il CCNL ha una funzione che deve essere rispettata. Semmai occorre definire, insieme, contenuti e deroghe possibili. Quindi andrà individuato un nuovo equilibrio. Il rischio è che si sacrifichi il potenziale di innovazione contenuto nelle reciproche proposte (pur su tematiche differenti) per accontentarsi di una firma comunque. Bentivogli sembra voler esorcizzare questo rischio. Però dipenderà anche dagli altri negoziatori anche perché credo che su questi tre elementi, e sull’equilibrio tra di essi, si giocherà la possibilità o meno di sottoscrivere il contratto in tempi ragionevoli.